Чим хедхантери відрізняються від рекрутерів?

При появі в компанії складної або топ-вакансії ви можете звернутися в рекрутингове агентство, але можете й впоратися своїми силами. За умови, що ваш HR-менеджер володіє навичками не просто рекрутера, а хедхантера, тобто «мисливця за головами».
Як зрозуміти, що ваш менеджер з персоналу має такі навички і впорається зі складною вакансією?
Моя багаторічна практика спілкування з HR-менеджерами, які працюють «всередині» компаній, показала, що 90% з них задовольняються лише чотирма способами пошуку фахівців:

1. Розміщення вакансій на кількох сайтах з працевлаштування.
2. Пошук резюме на тих самих сайтах.
3. Розміщення вакансій у соціальних мережах.
4. Пошук у власній, накопиченій раніше базі даних.

Хедхантери ж використовують, з одного боку, значно більше ресурсів і інструментів пошуку і, перш за все, прямий пошук у компаніях-конкурентах та інших компаніях-«донорах». З іншого боку, вони іноді взагалі не користуються 4 вищезгаданими способами через їх малу ефективність при пошуку рідкісних фахівців або керівників.
Так чим же досвідчені хедхантери відрізняються від «простих» рекрутерів? Описуємо це у порівнянні різних функцій, методів і навичок тих і інших.

1. Рекрутингова стратегія

Рекрутери: пасивна. В основному полягає в очікуванні підходящих кандидатів, що відгукнулися на оголошення. Пошук тільки серед «активних» шукачів (що шукають роботу);
Хедхантери: активна. Шукають також серед «пасивних» шукачів (не шукають роботу в цей момент). Створюють мережу контактів у потрібній галузі.
Круг пошуку перших: 15-25% ринку шуканих кандидатів.
Круг пошуку других може розширитися до 80-90% ринку таких фахівців.

2. Пошук в Інтернеті

Звичайний рекрутер (HR): використовує в основному пасивний пошук в Інтернеті: розміщує вакансії на 3-7 job-сайтах, на сайті своєї компанії і потім годинами переглядає сотні резюме, шукаючи серед них одиниці дійсно підходящих.
Звісно, він переглядає резюме кандидатів, розміщених на цих самих сайтах. Як правило, це резюме кандидатів, що «розпещені» пропозиціями про роботу або звичайні летючі птахи, що постійно знаходяться в пошуку роботи.
Хедхантер, звісно, також використовує пошук в Інтернеті, але більш активний. Окрім банального розміщення вакансій і пошуку резюме на джоб-сайтах, хедхантери використовують масу інших ресурсів для отримання інформації: платні сервіси job-сайтів, які значно розширюють коло пошуку; сайти компаній потрібної галузі (донорів) для отримання необхідних контактів; галузеві оглядові сайти для аналізу новин і пошуку імен; форуми, які можуть відвідувати потенційні кандидати, коли вони НЕ шукають роботу, а спілкуються або розважаються. Хедхантери вміло використовують пошукові системи (і не тільки Яндекс і Google), шукаючи в глибинах Інтернету рідкісні і загублені крупиці людського матеріалу...

3. Робота з рекомендаціями

Звичайний рекрутер використовує рекомендації інших кандидатів тільки, якщо цей кандидат не відповідав вимогам або відмовився від цієї вакансії.
Хедхантер цілеспрямовано шукає людей, які можуть порекомендувати потрібних фахівців. Це можуть бути ваші конкуренти, постачальники, клієнти або інші партнери. Це можуть бути колеги по відділу, це можуть бути підлеглі або вищестоящі керівники. Це навіть можуть бути приятелі і знайомі.
Хто завгодно, хто може бути знайомий з об’єктом «полювання» і дати «наведення» (вибачте, контакти кандидата).
Хедхантери також активно використовують метод внутрішніх рекомендацій.
Хедхантер часто застосовує непрямий підхід у використанні рекомендацій, запитуючи не прямого колегу (по суті — конкурента на посаду), а колегу з суміжного відділу або нижчестоящого по статусу.
Він створює ланцюги рекомендацій — від одного до іншого, від другого до третього, і ось вже «пташка спіймана»...

4. Пошук у соціальних мережах

Рекрутери поки що рідко звертаються до цих безмежних джерел, у найкращому разі просто розміщують вакансії в деяких групах (які потім видаляють адміністратори цих спільнот).
Хедхантери вже активно використовують соціальні мережі, насамперед LinkedIn і Facebook. Більш ефективний LinkedIn, але тут при пошуку без знання англійської не обійтися. Окрім того, потрібно добре знати структуру і можливості сайту, вміти ним грамотно користуватися. Звісно, робота в соцмережах займає чимало часу, але часто гонорар хедхантера цього вартий.

5. Основні навички

Для рекрутера: Робота з інформацією, вміння швидко переглядати і обробляти велику кількість резюме. Навички тестування. Знання технік відбірного інтерв'ю.
Хедхантер до всього цього ще повинен мати навички продажу і переговорів. Він має ментальність продавця, повинен уміти робити «холодні» дзвінки кандидатам і дзвінки в компанії-донори.
Навички ефективного використання Інтернету, у тому числі соціальних мереж.
Добрі комунікаційні навички. Досвід презентації компанії, посади і кандидата. Навички «роботи з запереченнями».
Хороші рекрутери можуть легко підняти трубку і вмовити потенційного кандидата прийти до вас. Хедхантер має навички «мисливця», а не «рибалки», він не чекає на потрібних кандидатів, він сам йде до них!
В ідеалі, як я іноді кажу, хедхантер має вміти майже без підготовки зняти трубку і додзвонитися до Президента, обійшовши всіх його секретарів. І запропонувати йому нову роботу.

6. Завдання

Завдання звичайного рекрутера — закрити вакансію кращим з потрапивших у цей період (звичайно 2-4 тижні) підходящим кандидатом серед активно шукачів роботи. Коло такого пошуку — приблизно 20-25% ринку фахівців такої кваліфікації.
Надзадача хедхантера — закрити вакансію кращим кандидатом з тих, хто є на ринку праці взагалі. Незалежно від того, шукає він роботу в цей період чи ні. Ареал пошуку в такому випадку збільшується до 80-90% ринку кандидатів потрібної кваліфікації.

7. Число кандидатів

Звичайний рекрутер вважає, що чим більше резюме він представить внутрішньому клієнту або керівнику, тим краще. Таким чином, перекладає обов’язок відбору і відповідальність за вибір на свого клієнта.
Хедхантер береже час клієнта і мінімізує кількість фінальних кандидатів до 3-5-ти, бере всю чорнову роботу на себе і відбирає дійсно найкращих.

8. Відбір

Як відбувається процес відбору у простого рекрутера: анкетування, уточнення формальних даних з резюме, пошук відповідностей вимогам посади, іноді — тестування. Все за шаблонною схемою.
Хедхантер запрошує на співбесіду людей, про яких уже багато знає. Його завдання — з’ясувати успіхи та досягнення кандидата, а також його справжню мотивацію. Він розуміє, що часто 50-70% інформації в резюме — брехня та перебільшення, і він намагається з’ясувати реальний потенціал кандидата.
Він застосовує для цього проективні та провокаційні питання, CASE- та інші методи інтерв’ю.
Часто, якщо кандидат уже давно і успішно працює в гідній (відомий бренд, міжнародна відомість тощо) компанії, а його результати вимірні і підтверджені, процес власне відбору мінімізується, поступаючись місцем процесу перемотивації, або, як кажуть, переманювання.

9. Представлення кандидатів

Рекрутер просто пересилає клієнту резюме підходящих кандидатів. Часто залишаючи ці тексти в редакції самого кандидата.
Хедхантер представляє клієнту резюме, доопрацьоване, яке містить усі необхідні факти та дані. І не тільки дані, запитувані раніше клієнтом, але й такі, які, на думку хедхантера, важливі і повинні переконати клієнта в правильності вибору. Окрім CV, хедхантер завжди готує своє письмове Заключення-коментар, в якому описує своє мнение, результати тестів, підсумки співбесіди і перевірки відгуків з попередніх місць роботи. Резюме і заключення рекрутера — це для нього інструменти продажу кандидата.

10. Пропозиція про роботу

Звичайний рекрутер, роблячи пропозицію про роботу підходящому кандидату, часто отримує відмову типу «Мене зараз усе влаштовує», прощається і переходить до іншого кандидата. Конвеєр, однак.
Хедхантер же (якщо він впевнений, що цей кандидат — саме той) не зупиняється на відмові кандидата. Для нього, як для хорошого продавця, не існує слова «Ні». Він з’ясовує справжні причини, використовує активну аргументацію, тривалу осаду. Або добивається від клієнта зміни Job Offer в інтересах потрібного спеціаліста. І отримавши все ж таки остаточну відмову, добивається від кандидата рекомендацій на рівноцінних кандидатів. І підтримує з кандидатом відносини на перспективу.

11. Стратегічні завдання

Завдання рекрутера — оперативно закривати вакансії.
Завдання хедхантера — залучати в компанію найкращих професіоналів.
Відчуваєте різницю?
Звичайний рекрутер, закриваючи вакансію, просто механічно виконує доручення керівника або клієнта, знаходячи потрібну людину на потрібне місце.
Хедхантер розуміє бізнес-цінність цього спеціаліста для компанії, мислить бізнес-категоріями, намагається представити переваги кандидата в грошовому вираженні, «доларизувати» свою роботу і вигоди від отримання кожного фахівця.

12. Хто вони?

Якщо звичайні рекрутери, вони ж HR-менеджери, це найчастіше дівчата — випускниці психологічних факультетів або «виплекані» офіс-менеджери, то для хедхантерів формальна освіта не грає вирішальної ролі. А попередній досвід роботи бажано повинен бути як можна більш різноманітним, пов’язаний з бізнесом і продажами.

13. Самоосвіта

Щоб відрізнити рекрутера від хедхантера, запитайте, що вони читають для підвищення кваліфікації? Перші, у найкращому випадку, називатимуть вам книги з психології, книги про так зване позитивне мислення (типу «Думай і багатій») та 1-2 книги з рекрутингу (в Україні та Росії це найчастіше книги С. Іванової). А також участь 1 раз на рік у семінарах (якщо направлять від компанії).
Хедхантери, окрім кількох обов'язкових книг з рекрутингу та хедхантингу, обов'язково читають інші книги про бізнес – про маркетинг, продажі, переговори, а також ділові журнали. Вони підписані на кілька ділових електронних розсилок та беруть участь у профільних конференціях і семінарах (зазвичай за свій рахунок).

14. Рентабельність інвестицій

Активні, агресивні рекрутери, яких я називаю хедхантерами, приносять своїй компанії відчутний і вимірюваний фінансовий дохід. Більш талановиті співробітники та керівники, знайдені хедхантером, підвищують конкурентоспроможність, прибутковість і вартість компанії. Інша сторона медалі хедхантингу: переманюючи рідкого спеціаліста у конкурента, ви ослаблюєте його.
Рекрутер же, який займається підбором персоналу час від часу, несистемно, необізнаний, без навичок продажу, іноді навіть може завдати фінансової та іміджевої шкоди компанії, упустивши або спугнувши підходящого кандидата своєю некомпетентністю.

Завершення:
Хай пробачать мене HR-менеджери: оскільки в їхній роботі рекрутинг займає лише частину робочого часу, найчастіше вони й належать до категорії звичайних рекрутерів. У них немає або часу, або бажання, або мотивації вчитися та займатися активним, агресивним рекрутингом, тобто хедхантингом.
Наш досвід проведення співбесід з двома сотнями HR-менеджерів (які бажають перейти в рекрутингове агентство) протягом кількох років показав, що лише 30-40% з них правильно розуміють, що таке «прямий пошук», Executive Search та Headhunting, а також використовують для пошуку кандидатів більше 3-4 інструментів. Більшість справжніх хедхантерів поки що концентрується лише в кількох рекрутингових агентствах.