Охота за головами

Принцип выдвижения управленческих кадров из рядов собственного персонала начинает давать сбои. Особенно в компаниях-операторах быстро развивающихся высококонкурентных рынков. Эксперты пророчат настоящие войны за таланты, а отсюда рост спроса владельцев предприятий на кадровых "следопытов" нового образца - хедхантеров.

Поскольку украинский хедхантинг (буквально - охота за головами) только развивается, о тонкостях этого бизнеса "Контракты" расспросили "дедушку русского рекрутинга" - Валерия Полякова, который недавно участвовал в конференции "Управление персоналом в Украине". Экономист-математик из оборонки в 1988 году возглавил первый в Союзе кооператив по подбору персонала. Сегодня господин Поляков президент российской Ассоциации консультантов по подбору персонала, председатель объединения "Метрополис", в который входит 70 кадровых агентств.

- Валерий Анатольевич, прежде всего, внесите ясность в терминологию. Рекрутинг, подбор персонала, executive searches, хедхантинг. Непосвященные растеряются. Что есть что?

- Согласно принятой в развитых странах классификации выделяют два типа агентств подбора персонала: рекрутинговые и хедхантинговые. Рекрутеры только собирают весьма формальные резюме и анкеты. Еxecutive searches (дословно "исполнительный поиск"), или хедхантинг - поиск по спецзаказу и переманивание голов, то есть топ-менеджеров, по качественным параметрам. В России около 1500 рекрутинговых агентств, а хедхантерских - всего 15. В развитых странах процент охотников за головами редко превышает 2% рекрутеров - топ-менеджеров нужно меньше, чем рядовых работников.

Хедхантер имеет право рекомендовать лицо, не соответствующее должности по представлению заказчика, однако обладает качествами, необходимыми для реализации поставленных задач. В нашей практике было такое, что заказчик искал 30-летнего мужчину, а по нашей рекомендации принял 40-летнюю женщину и остался доволен. Ведь пол, возраст или срок работы на прежней должности - показатели второстепенные - важны только талант и навыки.

- Где и как разыскивают таланты?

- Агентство создает собственную базу данных успешных и перспективных руководителей из числа уже состоявшихся в бизнесе. Основа - сбор любой информации, систематизация и аналитика. Сначала заказчику предлагают так называемый длинный перечень на основе собственной базы - где и кто потенциально интересен. Из длинного перечня создают короткий - с подробной информацией, прогнозной аналитикой в отношении кандидата и сложностей его переманивания. Когда клиент утверждает одну или несколько кандидатур, начинается вербовка.

- Как в разведке?

- Да, конфиденциальность - закон жанра. Даже планировка хедхантинг-офисов обязательно предусматривает две противоположные входные группы, две приемные и даже два санузла - претенденты никогда не должны встречаться. Хедхантинг всегда будет востребован именно ввиду тонкостей бизнес-этики. Часто клиенты обращаются именно ради вербовки. Говорят: нам нужен такой-то, но мы не можем напрямую его "украсть", ведь речь идет о наших партнерах. Если же через агентство - заказчик "чист". Если проблемы и будут, их будет расхлебывать агентство.

- Защиту от охотников за головами вы тоже предлагаете? Ведь одну "голову" можно перепродавать несколько раз?

- Есть железное правило: не трогать фирму-клиента по меньшей мере год после выполнения ее заказа. Что касается "проданной головы" - хедхантинговое агентство обязано не контактировать с ней в течение срока действия контракта - а это не менее двух лет. Конкуренты тоже не трогают "свежую голову" - ведь дальнейшим покупателям работники-попрыгунчики тоже не нужны, и претендент должен доказать свою ценность на последнем месте работы. Единичные случаи "ступенчатой перепродажи" были, но с прессой их не обсуждают.

- А как с профилактикой переманивания?

- Эффективны только превентивные меры. Увеличивать оплату или бонусы, когда уже состоялся контакт с охотником за головами поздно. Ценный кадр после "гонки собственного подорожания", вероятнее всего, уйдет в другую компанию.

- Есть ли подсчеты экономической целесообразности выращивания своих или переманивания чужих специалистов?

- Только в общих чертах. Расходы на подготовку специалиста из своей команды могут быть и больше, и меньше, чем расходы на покупку готового. Всегда взвешивают: есть ли "базовый материал", отвечающий требованиям должности, и есть ли время на "доведение его до кондиции". Также учитывают, какими деньгами-проектами будет заниматься "покупная голова". При больших бюджетах расходы на хедхантерское вознаграждение и даже повышенная плата "новобранцу" оправданы. Ведь чем большими суммами оперирует компания, тем выше цена управленческой ошибки.

- Сколько зарабатывают охотники за головами?

- Гонорар не всегда привязан к оплате претендента, как это делается у рекрутеров. В среднем это 10 тыс. евро. Самый дорогой из известных мне случаев - восемь окладов. Оплата проводится поэтапно. Одну треть заказчик платит только за начало выполнения заказа.

- Часто приходится ли переманивать менеджеров из сфер, не родственных с бизнесом заказчика?

- Часто, поскольку у нас кадровый голод. К тому же практически во всех сферах бизнеса. На первом месте по дефицитности специалистов - страховой бизнес, на втором - нефтяной, на третьем - рынок потребительских товаров. Точно знаю: только одна сфера бизнеса развивается не так стремительно, чтобы кадрово голодать - инвестиционная. В связи с кризисом на Западе в страны СНГ понаехали иностранные менеджеры, и между ними теперь здесь изрядная конкуренция за теплое место.
"Перепрофилирование" прибавляет забот поисковикам, но одновременно служит тестом на их профессионализм: дает возможности найти неожиданные решения. Междусферные перестановки доказали: способный топ-менеджер даст толк любому предприятию.

- Что сложнее всего в работе охотника за головами?

- Подбирать персонал для региональных проектов. Заказчики категорически не хотят местного руководителя из-за "повязанности" с местным окружением. Трудно выполнять задачу, когда не из кого выбирать. Так искали гендиректора для строительства сталеплавильного комбината в Центральной России. Все "пусковики" СССР - а их на пальцах перечесть - или пенсионеры, или переквалифицировались. В конечном счете помог один кемеровский старик из Ассоциации металлургов, благодаря его связям и вычислили нужного специалиста.

- Каковы сегодня клиентские предпочтения?

- Никаких. Спрос и на честолюбивых яппи, и седовласых практиков, МВА приветствуют, но не зацикливаются.

- Что можете сказать об Украине?

- Насколько мне известно, в Украине на сегодня есть только рекрутинговые агентства - емкость рынка маловата. Потребность в руководителях высшего звена возникает слишком редко, чтобы загрузить работой пусть даже одну чисто хедхантерскую структуру. Российские хедхантеры переманивали менеджеров с Украины. Встречных примеров не знаю. Рекрутеры время от времени выполняют заказы на подбор топ-менеджеров, но их технология тяготеет к обычной анкетной работе.

- Хедхантерскому ремеслу можно где-то научиться?

- Учебу мы проводим по западным методикам. Из 30 человек, отобранных на собеседовании, пятерых взяли на бесплатное обучение (2 месяца, курс 60 часов). После 3-месячной стажировки аттестат хедхантера получил только один. Аттестация означает, что специалиста можно выпускать в самостоятельное плавание, и он не провалит ни одной операции.

// Беседовала Галина ШАМРАЙ,
«Контракты», №14, 2003 »