Интервью С.Беляева в журнале «СТАТУС - экономические известия»

Сергей Беляев: «Более 70% звонков поступает от заведомо неподходящих кандидатов»

Правильно созданная деловая репутация удваивает стоимость специалиста на рынке труда. Счастливчики рассказали "Деньгам", как это им удалось.

Открывая свой бизнес, любой человек сталкивается с проблемой подбора квалифицированного персонала. Среди огромного количества безработных, оказывается, очень мало профессионалов. Да и выяснить это самостоятельно практически невозможно: ни в резюме, ни на собеседовании никто не спешит откровенничать. Как выйти из этой ситуации мы поинтересовались у директора кадровой компании «НАВИГАТОР» Сергея Яновича Беляева.

– Сергей Янович, существует ли кадровая проблема в нашем регионе?

– Украинский бизнес на пороге очередного бума. Дефицит профессиональных кадров ощущается в большинстве отраслей. Снижение эффективности традиционных методов подбора через объявления, Интернет, обычные кадровые агентства, требует использования новых тактик привлечения сотрудников. Состояние на рынке профессионалов часто уже характеризуется такими терминами, как «Война за таланты» и «Битва за персонал». С 2006 года эта тенденция актуальна и для нашего региона.
Растет спрос на инженерно-технических специалистов, различных производственников. Ощущается дефицит квалифицированных специалистов и руководителей в сфере строительства: архитекторов, прорабов, сметчиков. Недостаток хороших маркетологов, логистов. В связи с расширением украинских компаний в регионы, приходом новых западных и российских компаний растет спрос на региональных представителей, территориальных менеджеров. Усилился спрос и на компьютерных специалистов: программистов, внедренцев, проект-менеджеров и других технических специалистов высокого уровня. Существует нехватка узкопрофильных профессионалов, например химиков, технологов, финансовых аналитиков.

Перевод множества вузов на коммерческую основу спровоцировал изобилие «модных» несколько лет назад специалистов – бухгалтеров, юристов, психологов, экономистов, квалификация которых зачастую оставляет желать много лучшего. Всегда будут нужны хорошие «продажники», поскольку «только продажи приносят деньги, все остальное стоит денег».

– Для чего работодателю обращаться в кадровое агентство, если он может просто дать объявление в газету? 

- Во-первых, на объявления в СМИ откликаются только те кандидаты, которые в этот момент активно ищут новую работу, это только 10-20% рынка таких специалистов.

Кадровое агентство же еще подключает свою базу данных, кропотливо собираемую годами, и тем самым значительно расширяет круг поиска. Кроме того, самые профессиональные агентства ищут не только, и не столько, среди тех, кто в настоящее время думает о смене работы, а среди успешно работающих специалистов.

Во-вторых, при работе на контрактной основе отношения «заказчик-исполнитель» складываются по принципу «выполнил обязательства – не выполнил обязательства». При бесплатной схеме подбора персонала агентство не несет никакой ответственности перед предприятием-работодателем за отсутствие или квалификацию кандидатов.

В-третьих, поручив подбор специалиста кадровому агентству, работодатель экономит массу времени и нервных клеток. А это, в конечном счете, экономия денег – можно спокойно продолжать заниматься своим делом, не отвлекаясь на ненужные телефонные звонки и нерезультативные собеседования. Опыт показывает, что более 70% звонков поступает от заведомо неподходящих кандидатов, а более 60% резюме содержат недостоверные и неполные данные.
Кадровое агентство же гарантирует предоставить 3-5 кандидатов, максимально соответствующих требованиям существующей вакансии. Остается только выбрать среди них самого лучшего.

В-четвертых, обращаясь в серьезное агентство, работодатель должен понимать, что он также покупает профессиональный опыт, навыки и консультации людей, которые знают, как оценить кандидатов, как проверить профессиональные навыки и личные качества соискателей; которые знают реальное положение на рынке труда и зарплат. Кроме того, часто важно сохранение конфиденциальности при поиске или замене какого-либо сотрудника.

В-пятых, при подсчете стоимости самостоятельного поиска специалиста – расходы на объявления, время на собеседования, стоимость рабочего времени и рабочих мест привлеченных сотрудников, время на тестирование и проверку рекомендаций, скрытые расходы – оказывается, что конечная цифра сравнима с гонораром агентства и даже часто его превышает.

А недополученная прибыль, которая возникает, когда руководители занимаются не своими прямыми обязанностями, а тратят время на собеседования? Каковы могут быть убытки от «непродаж» начальника отдела продаж?

– Вы себя позиционируете как агентство активного рекрутинга. А что бывает пассивный? В чем их принципиальное отличие?

– Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 2 группы: рекрутинговые и агентства Executive Search (поиск руководителей), которые иногда называют себя «хедхантинговыми» (от английского Head-hunting).

Рекрутинговые агентства вначале собирают подходящих кандидатов, используя свою базу данных, объявления и интернет. Затем они проводят собеседования, тестирования и выбирают лучших для представления заказчику. Они общаются в основном с кандидатами, активно ищущими новую работу. Хедхантинговые агентства работают «точечно», объявлений не дают и выходят напрямую только на нужных кандидатов, которые в данный момент работу не ищут.
Мы используем и те, и другие методы в зависимости от ситуации и сложности задачи, с акцентом на активный поиск Executive Search. Посудите сами. Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?
Наши сотрудники не ждут, когда объявление о вакансии заметят соискатели в интернете или прессе. И базу данных мы используем только как вспомогательный инструмент. Активный рекрутер использует базу данных не просто как хранилище (вернее – кладбище) резюме, а как мощный источник рекомендаций. Выстраивание активной цепочки рекомендаций профессионалов – вот активный подход к рекрутингу.

Активный поиск всегда эффективнее. Мы «вычисляем», где «водятся» нужные кандидаты, и находим к ним оптимальный подход. Мы не «собиратели резюме», а «охотники за головами», «ищейки» талантов.

Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при деле», им и в голову не приходит читать объявления в газете, интернете или рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после контакта с «хедхантером» узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы.

Досье
Сергей Янович Беляев – директор Кадровой компании НАВИГАТОР.
Образование: высшее педагогическое: Ленинградская Академия физической культуры им. П. Ф. Лесгафта.
Британский институт менеджмента LINK.
Опыт создания и развития своего бизнеса (цеховое производство, розничная торговля, услуги) с 1987 года.
Опыт подбора персонала для своих предприятий – с 1987 года.
В рекрутинге – с 1999 года. Опыт создания и развития 1-го кадрового/рекрутингового агентства в Луганске. С 2003 г. – офис в Киеве.
К 2006 г. «Навигатор» становится одним из самых известных рекрутинговых агентств Украины.
За 2006-2007 г.г. в деловых СМИ и Интернет опубликовано более 30 статей, интервью и аналитических материалов С.Беляева.
Инициатор создания АРКА (Ассоциации региональных кадровых агентств Украины).
Ближайшие планы – создание крупнейшей сети кадровых агентств в Украине, привлечение в Ассоциацию ведущих агентств из всех областей страны. »