Як вибрати агенцію з підбору персоналу?

Агентства, що входять до Асоціації регіональних кадрових агентств АРКА, регулярно проводять опитування своїх потенційних клієнтів – роботодавців з метою з'ясувати, які критерії найбільш важливі для керівників при виборі рекрутингового агентства?

Тут ми з самого початку матимемо на увазі тільки ті кадрові агентства (далі - КА), які беруть зобов'язання і, відповідно, отримують гонорар тільки з роботодавців. Такі агентства називають себе, як правило, рекрутинговими або агентствами з підбору персоналу. Агентства, які живуть за рахунок шукачів роботи і декларують для роботодавців «безкоштовний підбір персоналу» в цьому огляді ми не розглядаємо, оскільки «безкоштовної послуги» в бізнесі не може бути за визначенням.

Рейтинг	Критерій оцінки	% згадувань
1	Досвід роботи на ринку	92
2	Ступінь відомості / репутація	90
3	Рекомендації колег	87
4	Кількість і рівень раніше закритих вакансій («клієнт-лист»)	79
5	Грамотна презентація, особисте враження	68
6	Якість, відвідуваність і частота оновлення сайту в Інтернеті	65
7	Гарантії дотримання термінів підбору кандидатів (оптимально 2-4 тижні)	58
8	Надійність гарантій	55
9	Чіткий алгоритм (технологія) пошуку, відбору і представлення кандидатів	52
10	Вартість послуг	51
11	Гнучка схема оплати послуг	46
12	Досвід закриття аналогічних вакансій останнім часом	43
13	Систематичність і якість реклами в ЗМІ	41
14	Членство в професійних асоціаціях	36
15	Демонстрація хорошого знання ринку зарплат / персоналу	34
16	Наявність і якість публікацій у ЗМІ	32
17	Володіння методами «цільового пошуку»	27
18	Обсяг бази даних фахівців	25
19	Наявність філій / партнерів в інших регіонах	24
20	Сучасний офіс, зручний для ведення переговорів і співбесід з кандидатами	19
21	Гарантії конфіденційності співробітництва	17
22	Готовність до вирішення нестандартних завдань	16
23	Наявність достатнього офісного обладнання (факс, е-пошта, комп'ютери), наявність не менше 3-х телефонних ліній	13
24	Пропозиція суміжних послуг (тренінги, огляд зарплат, аутсорсинг та ін.)	10

Прокоментуємо тепер вибір клієнтів: наскільки той чи інший фактор важливий, вартий довіри, які є нюанси та хитрощі; як "виміряти" ці фактори.

1. Стаж (кількість років) роботи на ринку праці/персоналу.

Так, дійсно, стаж роботи є ключовою перевагою в рекрутингу, так само, як і в юридичній справі, медицині та психології.
У всіх інтелектуальних послугах: чим досвідченіший лікар, викладач або юрист, тим вище його професіоналізм, тим більше ймовірність отримати потрібний результат.
Зазвичай, у рекрутингових агентств достатньо серйозний досвід набувається через 3-4 роки роботи. Крім того, варто відрізняти стаж роботи самого агентства, як ТМ і стаж роботи його співробітників, як основного ресурсу. Важливі обидва показники.
Досвід роботи можна виміряти (і навіть перевірити!) за списком попередніх клієнтів, за т. зв. "Клієнт-листом", за уставними документами, переглянувши хронологію подій на сайті агентства. Або ще простіше: якщо агентство своє "довголіття" представляє як перевагу, запропонуйте його співробітникам самим документально довести свої твердження.

2. Обсяг бази даних кандидатів на роботу.

Велика база даних - це скільки? 10000 - це багато чи мало? І яке агентство дасть вам можливість це перевірити? Чи потрібна велика база даних для пошуку унікального спеціаліста або навіть шеф-кухаря, якщо в місті всього 10-15 гідних ресторанів і, відповідно, таких спеціалістів? Тим не менше, велика база даних дозволяє агентству розширити зону пошуку, тим самим підвищити "точність попадання". З іншого боку, великий обсяг резюме в скарбниці агентства дозволяє закривати багато вакансій "не відходячи від каси", тобто від комп'ютера, не чекаючи віддачі від рекламних оголошень та інших джерел пошуку. Часто це прискорює процес, особливо при підборі масових спеціалістів: секретарів, бухгалтерів, менеджерів та ін. Як виміряти? Тут логічна залежність - чим більше років на ринку, тим, напевно, більше база даних... Хоча буває, що КА дає обмежений доступ до своєї бази даних.

3. Репутація / відомість агентства.Складно, але, можливо, вимірювальна величина. Якщо спробувати розкласти "по поличках", то з "показів" опитаних можна зрозуміти, на що орієнтується споживач:
- інформативний, часто оновлюваний і відвідуваний сайт КА, що демонструє активну роботу;
- публікації і згадки в діловій пресі про КА та його керівників;
- членство в асоціаціях та професійних об'єднаннях;
- згадки в Інтернеті через пошукові системи;
- наявність (і виконання) етичних норм у відносинах з клієнтами та кандидатами;
- позитивні відгуки клієнтів;
- відсутність негативних чуток;
- якість і тривалість рекламної кампанії.

4. Успішний попередній досвід роботи. Тут варто орієнтуватися на рекомендації колег, партнерів та список попередніх клієнтів КА.
Рекрутери при відборі персоналу часто використовують принцип екстраполяції, тобто чим кращими та стабільнішими були результати якогось кандидата на попередній аналогічній роботі, тим ймовірніше буде його успішність на новій роботі. Той же принцип можна використовувати і при виборі КА. Вивчіть «Клієнт-лист», який зазвичай можна знайти на сайті КА. Чим довший цей список, тим обширніший досвід КА. Не обов'язково шукати КА саме з позитивним нещодавнім досвідом знаходження потрібного вам зараз «інженера по газонокосарках». Компетентність хорошого КА полягає в умінні знаходити будь-яких спеціалістів…

5. Компетентність (професіоналізм) співробітників агентства.
Природно, основне – вміння швидко та точно знайти потрібного спеціаліста. Але про це ви дізнаєтеся (і оціните) потім. А як бути при початковому виборі? Нічого не залишається, як розраховувати на своє враження та інтуїцію.
Як показало опитування АРКА, на рішення впливають такі нюанси:
- приємне перше враження
- вміння консультанта презентувати свою компанію;
- грамотна та аргументована мова;
- щирий інтерес до справ клієнта;
- грамотне «зняття» заявки, вміння проконсультувати клієнта та скоригувати вимоги;
- вміння просто та зрозуміло пояснити суть і порядок надання послуги;
- знання бізнесу клієнта, розуміння проблем ринку персоналу в цій галузі;
- знання основних учасників ринку клієнта;
- наявність регіональних представництв або партнерів;
- знання актуальної ситуації на ринку заробітних плат

Примітка.
Іноді некомпетентність початківця-рекрутера тягне за собою вимогу замовника надавати «побільше» кандидатів. Це виникає через недостатнє розуміння суті рекрутингової послуги.

Завдання агентства полягає в тому, щоб позбавити замовника від зайвих дзвінків, зустрічей та співбесід із завідомо непридатними кандидатами, зекономити його час та ресурси для занять основним бізнесом і, використовуючи свої знання та досвід, надати мінімальну кількість кандидатів. Зазвичай для вибору та прийняття замовником рішення буває достатньо від 3 до 7 кандидатів. Якщо агентство завалює замовника резюме кандидатів – воно таким чином перекладає свою роботу на клієнта та демонструє некомпетентність.

З іншого боку, коли рекрутер не переконав замовника в тому, що «краще менше, та краще», замовник потрапляє в психологічну пастку. Кожного разу, отримуючи чергове резюме, він думає, що ось наступний-то кандидат якраз і буде ідеальним, і так до нескінченності…
Завжди сприятливе враження справляє знання консультантом галузі клієнта, знання проблем ринку праці та персоналу в цій галузі, знання основних учасників і подій ринку, основних персон і, можливо, навіть знання галузевого сленгу.

Компетентність рекрутерів зростає разом із досвідом, а навички відпрацьовуються на спеціальних тренінгах. Поцікавтесь, як побудоване внутрішнє навчання в агентстві, скільки і які конкретно вакансії закрив «Ваш» рекрутер, якими спеціальними техніками пошуку та відбору людей він володіє? Якщо агентство декларує на сайті, що використовує методи Executive Search (Head Hunting), попросіть рекрутера популярно пояснити, що це таке і навести конкретний приклад «полювання за головами» з свого досвіду роботи.
Методи Executive Search дійсно допомагають навіть у дуже складних випадках «вичислити» рідкісних спеціалістів, але деякі агентства використовують закордонні терміни лише в рекламних цілях, не більше того. Якщо рекрутер не може толком пояснити клієнту, що таке «прямий пошук», прикривається загальними фразами і «конфіденційністю», значить агентство в рекламі бреше!
Публікації співробітників та/або керівника агентства в ділових ЗМІ також говорять на користь агентства.

6. Чітка організація (технологічність) роботи агентства.

Природно, приємно мати справу з фірмою, що працює «як годинник». Договори з чітко прописаними зобов'язаннями. Прозорі «правила гри». Усі документи грамотно і вчасно оформлені. При всій нелюбові до бюрократії, для багатьох підприємців саме бездоганно оформлені «папери» є показником професіоналізму партнера. Дуже важливо, щоб технологія роботи КА з пошуку та відбору кандидатів була чітко прописана і доступна для ознайомлення (і для розуміння, без «мудростей»). Деякі агентства готові представити Замовнику письмовий план роботи над заявкою, за яким клієнт може стежити за ходом роботи.
Постійно має бути «зворотний зв'язок» з боку агентства, інформування про хід роботи і попередні результати.

7. Вартість послуг.

Більшість КА просять гонорар у розмірі 1-1,5-2 місячних зарплат/доходів шуканого спеціаліста. Часто роботодавець не хоче розголошувати реальну суму, що виплачується «в конвертах». Тоді торг між КА та замовником перетворюється на гру в «кішки-мишки». Роботодавець, знаючи, що гонорар агентства залежить від рівня декларованої зарплати, намагається заощадити і внести в заявку суму поменше. Рекрутер же, навпаки, знаючи істинну ситуацію на ринку, намагається переконати замовника в протилежному. Таким чином, іноді вже на самому початку співпраця між РД і КА будується на хитрощах і недовірі.

Виграють при цьому агентства, що не прив'язують розмір свого гонорару до розміру заробітної плати. Вони оцінюють складність роботи, виходячи з кількості і строгості вимог до кандидатів та рідкості таких спеціалістів на ринку праці. Більше того, часто залежність гонорару КА і зарплати виявляється зворотною. Дійсно, чим вища пропонована зарплата, тим привабливіша вакансія для потенційних кандидатів, тим легше працювати агентству. Логічно.

Агентства, які надають дійсно якісні послуги і забезпечують максимальне дотримання етичних норм і своїх зобов'язань, вкладають кошти в розвиток кваліфікації своїх співробітників, технічне оснащення і розробку ефективних методів. Вартість їх послуг, природно, вища за середню на ринку. Тому визначте для себе співвідношення ціни і якості, на яке ви хочете розраховувати. Крім того, вартість послуг пристойного КА не може бути нижчою за рівень рентабельності, тобто 500-600 у.о. у Києві та 300-400 у.о. в обласних центрах.

Як пише бізнес-гуру Г.Беквіт, у сфері послуг ціна найчастіше є першим індикатором для споживача, що свідчить про високу якість. Однак роботи вистачає і у «дешевих» і у «дорогих» агентств. Тільки перші частіше розорюються…

Тому ризиковано орієнтуватися на агентства, що пропонують послуги за низькими цінами. Швидше за все, такі агентства проводять лише поверхневий відбір за формальними ознаками, працюють поточним методом і взагалі не зустрічаються з кандидатами, займаючись тільки пересиланням резюме. Клієнт повинен розуміти, що пошук дійсно успішних кандидатів і проведення глибинного інтерв'ю вимагає значних часових витрат і високого професіоналізму рекрутерів, утримання та оновлення структурованої бази даних, аналітична робота, а також постійне навчання співробітників КА вимагає значних коштів.

Відрадно, що з кожним роком зростає число роботодавців, які адекватно оцінюють послуги КА. Як показало опитування, для більшості найбільш прийнятним виявився гонорар КА у розмірі 1 – 1,5 місячного заробітку шуканого спеціаліста. 25 % опитаних готові платити КА не більше 1 зарплати за спеціаліста. В умовах зростаючої «битви за таланти» все більше РД готові заплатити за потрібного і рідкісного профі будь-яку суму (напевно, все-таки в певних межах; як показав досвід переговорів - 2-3 оклади).

Цікаво, що критерій «низькі ціни» виявився тільки на 5 місці: 20% опитаних. Торгуватися при купівлі послуг рекрутерів можна і потрібно. Зниження ціни на 5-15% підтвердить, що в вас зацікавлені, як у клієнті. Проте якщо ціна падає на 30-50 % - варто насторожитися. Швидше за все, справи в цьому агентстві йдуть не дуже добре і замовників замало…

8. Гарантійні зобов'язання. 

Зазвичай під гарантіями розуміється зобов'язання безкоштовно полагодити або замінити товар, що зіпсувався протягом певного терміну. У нашому випадку «полагодити» не видається можливим. Залишається тільки «замінити». Як правило, як гарантію на свою роботу, КА пропонують безкоштовно замінити кандидата, що не витримав гарантійний термін 2-3 місяці. Більш впевнені в собі агентства пропонують більш тривалий гарантійний термін – до 6 місяців або повернення якоїсь раніше сплаченої суми.

Очікування і вимоги замовника до КА мають бути реальними і виходити з розуміння того, що є результатом рекрутингової послуги? Результатом є інформація і консультація, як і в усіх інтелектуальних послугах. Ви ж не вимагаєте від лікаря підписатися під гарантією вашого повного одужання?
Одним із видів гарантії можна вважати багатоступеневу гнучку систему оплати послуг КА.

9. Схема оплати послуг КА.

Більшість роботодавців висловилися за поетапну, гнучку схему оплати послуг КА. На їхню думку, оптимальною може бути така 3-хступенева схема:
1 частина (20-35%) - виплачується при укладанні договору для авансування витрат агентства на пошук;
2 частина (30-50%) – за фактом виходу обраного кандидата на роботу;
3 частина (20-35%) – по закінченні гарантійного терміну, який, як правило, дорівнює випробувальному.

А тепер про дійсно ключові критерії оцінки роботи КА, виміряти які, однак, неможливо при першому знайомстві. Тут доведеться покладатися тільки на обіцянки та свою інтуїцію.

10. Оперативність виконання замовлення

Слід обережно ставитися до нереальних обіцянок, які даються, щоб «заманити» клієнта. Правильна технологія рекрутингу передбачає 2-4-тижневий послідовний процес, а у складних випадках і до 6-8. Покваплювати рекрутера - означає змушувати його скорочувати якісь процедури, зменшувати охоплення ринку потенційних кандидатів, тобто порушувати технологію, що, зрештою, позначиться на результаті.

11. Відповідність кандидатів вимогам заявки. Іншими словами, це «точність влучення». Тут доречно зауваження про часто завищені вимоги замовників до потенційних працівників і незнання ними стану ринку праці та зарплат. Тому грамотне «зняття» заявки, уміння скоригувати співвідношення вимоги / зарплата - найважливіший прояв професіоналізму рекрутера. 
Більше того, завдання хорошого КА – не просто знайти формально підходящих кандидатів, а підібрати людей, що відповідають корпоративній культурі та цілям компанії-клієнта.

12. Додаткові можливості та гнучкість у відносинах з клієнтами:
- знижки при замовленні кількох фахівців
- абонентське обслуговування для постійних клієнтів
- прискорений ( «експрес») підбір у разі необхідності.

Зручно, коли одне і те ж агентство може надати інші послуги, пов'язані з персоналом: бізнес-тренінги, лізинг, оцінку та тестування персоналу; Підбір персоналу в інших містах і регіонах через одне мережеве агентство позбавляє від багатьох формальностей і транспортних витрат.

Пара порад «наостанок».

Залучати замовнику одне кадрове агентство чи кілька? Якщо кадрове агентство виконує свою роботу в термін, є сенс не влаштовувати “змагання” для агентств, а віддати роботу на “ексклюзив”. У разі “собачих перегонів” якість роботи агентств суттєво знижується, оскільки для них тільки швидкість грає першочергову роль. Робота з кандидатами ведеться слабо, потрібні компетенції “притягуються за вуха”, нічого доброго з такого заходу не виходить.

Як вибрати одне-два агентства з тих, які пропонують приблизно однакові умови для замовників? Можна запросити представників агентств до себе в офіс і влаштувати "оглядини". Але якщо дозволяє час, то краще під'їхати в ці агентства і своїми очима оцінити матеріально-технічні та людські ресурси агентства, а також спробувати з'ясувати, якими технологічними ресурсами володіє агентство.

»