Підпишіться на розсилку

Підпишіться на Рейтинг новин ринку праці та персоналу України. Тільки найважливіші новини та анонси свіжих статей 2-3 рази на місяць на вашу пошту

Читайте про рекрутинг

«Рекрутинг в Україні»
наш блог

«Ефективний підбір персоналу»
Електронний журнал.

Статті про підбір та управління персоналом

Підпишіться на розсилку

Читайте про рекрутинг

«Рекрутинг в Україні»
наш блог

«Ефективний підбір персоналу»
Електронний журнал.

Статті про підбір та управління персоналом

Исповедь рекрутера

Исповедь рекрутера. "Контракты", №5, 31.01.2005

Рекрутинг или, иначе говоря, оплачиваемые работодателем услуги по подбору персонала — молодая и стремительно развивающаяся отрасль. В то время как производственные и торговые отрасли «взрастили» крепких, квалифицированных специалистов, тренд качества рекрутинговых услуг практически замер. Парадоксально, но факт — бурный рост рынков слабо способствует профессиональному развитию ректутеров. И тому есть целый ряд причин.

Молодость не знает.

Формируя собственный штат сотрудников, многие типичные руководители кадровых агентств ориентируются, главным образом, на молодежь. В рекрутинге задействованы, преимущественно студенты психологических факультетов, не имеющие опыта работы — тогда как грамотный рекрутер должен не только знать особенности бизнеса клиента и его требования к вакансии, но и уметь на должном уровне провести интервью, квалифицированно оценить профессионализм и личностный потенциал того или иного кандидата. Полноценный рекрутинг невозможен без знания рынка, принципов корпоративной культуры компаний, личных связей рекрутера, обеспечивающих прямой поиск кандидатов. К сожалению, на рынке есть кадровые агентства, которые лишь декларируют прямой поиск специалистов, разыскивая претендентов на вакансии при помощи интернета (что, к слову, работодатель может сделать и самостоятельно).

Между тем на Диком Западе (где рекрутинговые услуги выросли из консалтинга и являются, по сути, его разновидностью) рекрутингом занимаются немолодые профессионалы, в активе которых — опыт работы в бизнесе и навыки продаж. Такие рекрутеры действительно помогают заказчику составить квалификационные требования, могут сориентировать его в среднерыночных ценах на услуги определенных специалистов и т. д. В Украине стандартов работы кадровых агентств и отдельно взятых рекрутеров попросту нет.

Нелегкий хлеб.

В большинстве случаев отечественные рекрутеры не имеют надлежащего образования (краткосрочные программы и тренинги вряд ли стоит воспринимать всерьез), специализированная литература о рекрутинге, как правило, переводная (то есть не всегда соответствующая реалиям украинского рынка), а профильные периодические издания и вовсе отсутствуют. Соответственно, выращивать рекрутеров приходится своими силами. С целью повышения профессионализма сотрудников крупные агентства используют корпоративные программы обучения, состоящие из теоретического и практического (работа под руководством наставника) блоков. Но даже при таком подходе о профессионализме рекрутера можно говорить только после полутора-двух лет его работы в отрасли. Мелкие, растущие как грибы, агентства и вовсе не готовят сотрудников — опыт приобретается сомнительным путем проб и ошибок: мол, справился — замечательно, нет — уволен по собственному желанию. Выживают в рекрутинге наиболее стойкие.

Стойкость, действительно, одно из ключевых качеств настоящего рекрутера — для нашей работы характерно стремительное сгорание специалистов. Рутина снижает мотивацию, а в результате — и эффективность работы: рекрутеры устают от постоянного потока кандидатов, собеседований и так далее. Карьерное продвижение рекрутера ограничено. Профессии свойственна узкая, конвейерная специализация (по сегментам рынка и направлениям деятельности) — перейти в более интересный проект рекрутер не может по причине иерархии. Соответственно, через полтора-два года работы он либо переходит в другое агентство, либо вообще уходит из рекрутинга. В итоге, все это отражается на качестве работы агентств, а по большому счету — на клиентах.

Молоко за вредность.

Еще парадокс — в кадровой индустрии («локомотиве» формирования цивилизованного рынка труда) руководство некоторых компаний не ценит сотрудников. С одной стороны, собственники кадровых агентств заинтересованы в грамотных работниках. С другой — амбициозные специалисты, стремящиеся не только к карьерному росту, но и к высоким доходам, вызывают у собственников опасение: не станет ли сегодняшний профессионал завтрашним конкурентом? Как следствие — редкие руководители кадровых агентств заинтересованы в инвестициях в персонал.

Низкая затратность рекрутингового бизнеса — определяющая причина недостаточной квалификации рекрутеров. Нередки случаи, когда кадровые агентства открывают люди, имеющие весьма отдаленное представление о технологии поиска и подбора кадров. При этом некомпетентный собственник ничего не теряет — рекрутеры работают за проценты от закрываемых вакансий или символическую плату ($100-150 в месяц плюс, опять же, проценты). Репутация отрасли «гастролеров» не волнует.

Во многом болезни роста кадровой индустрии провоцируют отдельные заказчики, ориентированные на дешевые услуги, исключающие качественную технологию подбора персонала. В отраслевых тендерах («собачьих бегах») принимают участие, как правило, лишь начинающие игроки, готовые браться за любой заказ — серьезные агентства, дорожащие своей репутацией, ориентированы на долгосрочное и эксклюзивное сотрудничество. Об эффективности тендеров свидетельствует основное требование — победитель «забега» должен быстрее конкурентов отправить резюме кандидата заказчику. Впрочем, все это болезни роста. В обозримом будущем структуризация рынка труда, ужесточение конкуренции среди рекрутинговых агентств, разработка профессиональных стандартов неизбежно приведут к улучшению качества услуг по подбору персонала.

Мнения заказчиков

Эксклюзивные отношения

Александр ГОРЛОВ, президент холдинга АДБ-Групп:
— Дабы рекрутер понял наши потребности, мы посвящаем его в перспективы развития трудовых ресурсов компании. Эксклюзивные отношения с рекрутером снижают вероятность утечки информации и переманивания специалистов. Мы не пользуемся услугами агентств широкого профиля — продуктивнее работать с рекрутером соответствующей отраслевой специализации. Международный статус агентства также не является фактором, определяющим качество. Учитывая недостаток квалифицированных кадров на рынке труда, есть смысл наладить собственную систему «взращивания талантов» в рамках компании.

Помощь при перегрузках

Марина ЗЕЛЕНКОВА, директор HR-департамента ГК «Фокстрот»:
— Услугами рекрутеров мы пользуемся в том случае, если наша служба персонала не успевает закрывать вакансии. Услуги агентств могут быть полезны и когда необходимо найти узкопрофильного специалиста. Я работаю только с крупными агентствами, нашими стратегическими партнерами (что, впрочем, не мешает параллельному поиску кадров). Подбирая агентство, целесообразно провести мониторинг и отобрать до пяти компаний — половина отсеется в процессе обсуждения условий сотрудничества. Главное, чтобы агентство гарантировало бесплатную замену специалиста, не прошедшего испытательный срок.

Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОР

Зробіть заявку на пошук
персонала прямо зараз

Заповніть заявку в Word і надішліть нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua
або заповніть цю форму
Доручіть підбір кадрів професіоналам!