Объявление о вакансии: основные ошибки. Что исправить, чтобы получить больше откликов

В девять из десяти вакансий HR-ы включают слова, которые отпугивают соискателей. Это показало исследование журнала «Директор по персоналу». В статье найдете примеры опасных формулировок из реальных объявлений на работных сайтах и рекомендации, чем их заменить.

Чтобы выявить маркеры, которые подрывают доверие соискателей к вакансии, мы провели два опроса. Один — среди 1500 работающих россиян 20—40 лет. Второй — среди 500 HR-специалистов и директоров по персоналу, чтобы узнать, на какие объявления о работе не откликаются даже те, кто их обычно составляет. Эти данные сравнили с опросом кадрового агентства «Юнити» 2014 года. Оказалось, за пять лет у кандидатов кардинально изменились предпочтения.

Три по цене одного

Не откликаются
64% персонала
57% эйчаров

Соискатели чаще всего игнорируют вакансии, в названии которых рекрутеры перечисляют несколько позиций через дефис или косую черту — слеш. Пять лет назад этот маркер отталкивал 25 процентов кандидатов. В нашем исследовании — в два раза больше.

Опасность в том, что на такие вакансии откликаются нецелевые соискатели без опыта по некоторым или всем перечисленным позициям. Они не расценивают вакансию как постоянную, а надеются пересидеть время, пока не найдут более выгодное предложение.

Как исправить. Удалите лишние должности из названия вакансии. Предположим, вы ищете менеджера по продажам лунной пыли, которому предстоит общаться с международными партнерами и вести Instagram. Это не значит, что вам нужен «SMM-специалист/переводчик/sales-менеджер». Достаточно указать «менеджер по продажам со знанием английского». Увеличит число откликов и формулировка «ведущий менеджер по продаже лунной пыли», где английский на уровне intermediate будет среди требуемых навыков, а о необходимости вести одну соцсеть — строка в обязанностях.

Если ищете человека в неприоритетное для компании направление и ваша главная задача — сэкономить, назовите позицию «стажер» и сократите ФОТ по должности вдвое. Молодежь заинтересована пополнить портфолио и не настолько зациклена на деньгах, как специалисты с опытом.

Если направление приоритетное, стажер не справится. Повысьте статус вакансии до начальника отдела или руководителя направления, добавьте к среднерыночной зарплате не меньше 40 процентов и ищите профессионала.

Если не получается сократить количество позиций в названии вакансии до одной, разделите функции на двух специалистов с опытом от 1 до 3 лет — возьмите обоих на полставки, удаленку или предложите свободный график. Это станет дополнительным инструментом мотивации и нивелирует негатив, который вызывает низкая зарплата.

Максим ИЛЬЯХОВ, создатель сервиса glvrd.ru Привлекайте кандидатов не сумасшествием, а масштабом задач Сильных специалистов отпугивают вычурные вакансии в духе: «Ищем турбоменеджера в мегапроект! У нас печеньки и сумасшествие». Расскажите о масштабе задач, но без превосходной степени. «Вы будете работать над системой, которой пользуются 20 млн. человек одновременно» — да. «Величайшей системой в мире» — нет.

 

Динамично развивающаяся компания

Не откликаются
58% персонала
40% эйчаров

Современных кандидатов отталкивает скудное описание «надежной», «лучшей» или «динамично растущей» компании. В нашем опросе это второй по популярности ответ, хотя пять лет назад соискатели даже не отмечали его в списке причин, почему не откликаются на объявления о работе.

Кандидаты считают несерьезными организации, которые описывают себя шаблонами из серии «компания мечты» или «лидеры рынка». «Я не доверяю людям, которые не могут связно объяснить, чем занимаются. Такие организации напоминают мне людей с диссоциативной фугой — видом амнезии, когда человек не помнит, кто он, где он и что делает», — объясняет один из респондентов нашего опроса.

Как исправить. Объясните в двух предложениях, чем занимается организация, какую задачу решает, чем важна для мира или человека. Конкретизируйте общие понятия. Если пишете, что компания успешная, надежная или стабильная — подкрепите фактами. Не рассказывайте обо всех ваших плюсах. Подбирайте под каждую вакансию только те преимущества, которые заинтересуют целевого соискателя. Вместо «мы предлагаем» пишите «вы получите». Вместо «нам нужно» — «у вас будет возможность».

Не цепляйтесь только за год основания и число филиалов. Добавьте узнаваемых клиентов, расстояние от офиса до метро в шагах, минутах или автобусных остановках, принципы выбора сотрудников. Опишите этапы найма. Если есть видео о корпоративной жизни, прикрепите ссылку на него. Все это поможет кандидату наглядно представить обстановку и выделит вас среди серой массы «экспертов своего дела». 

 

Витиеватые формулировки о зарплате

Не откликаются
44% персонала
35% эйчаров
 
Наше исследование развеяло популярный в HR-сфере миф, что деньги решают не все. Кандидаты сегодня игнорируют вакансии, где рекрутеры перечисляют положенные по Трудовому кодексу условия или ограничиваются несодержательными формулировками в духе «оклад + KPI», «оклад + премия» или «оклад + щедрые бонусы». Пять лет назад объявления с такими формулировками игнорировали 25 процентов персонала — на 19 процентов меньше, чем сейчас.

Игреков отпугивает описание зарплаты в формате «по договоренности» или по «результатам собеседования» без указания вилки. Они не любят тратить время на выяснение подробностей. Опытных кандидатов отталкивает не только низкая, но и подозрительно высокая зарплата при базовых обязанностях — они опасаются, что это обман или сложно поданная попытка нанять трех сотрудников по цене одного.

Пример Я искала администратора в кафе на Тверской. На честное предложение «зарплата 2 тыс. руб/смена» получила всего 9 нецелевых и ни одного целевого отклика. Тогда я схитрила и написала: «Зарплата до 70 тыс. руб.», имея в виду верхний предел за работу без выходных с минимальными чаевыми. Получила 27 целевых откликов. Из них 22 человека отказались сразу после собеседования. Трое устроили скандал на интервью из-за обмана. Остальные ушли после дня стажировки — поняли, что не заработают в кафе денег, которые обещала. Тогда я в третий раз изменила текст: «Получай 30 тыс. руб. за 15 выходных в месяц», получила 48 целевых откликов и нашла себе администратора Машу, которая благополучно проработала в кафе три года.

 
Как исправить. Вместо положенных по законодательству опций расскажите о вашей системе мотивации. Деньги любят точный счет, поэтому избегайте размытых формулировок. Укажите нижнюю или верхнюю сумму зарплатной вилки, чтобы человек понимал, есть ли смысл тратить время на собеседование и тестовое задание. Отметьте, как соотносятся переменная и фиксированная части зарплаты. Не заманивайте персонал завышенной и не соответствующей реальности суммой, иначе потеряете время на бесполезные интервью.

 

Обязанности под копирку

Не откликаются
42% персонала
61% эйчаров

Кандидаты игнорируют вакансии с шаблонными обязанностями. Пять лет назад на такие объявления не откликались 40 процентов кандидатов. Сегодня — 61 процент ваших коллег. Они опасаются, что придется работать с людьми, которые не умеют ставить задачи. Кроме того, из сухих формулировок-клише непонятно, чем придется заниматься. Большинство соискателей не тратят время, чтобы узнать подробности — особенно игреки.

Как исправить. Опишите обязанности простым языком и по делу. Уточните специфику, но не впадайте в крайности — не описывайте все обязанности в деталях. Опустите очевидные задачи. Пишите не только о процессах, которые предстоят, но и о результатах, которых ждет компания от специалиста. 

 

Сложно о простом

Не откликаются
41% персонала
28% эйчаров

41 процент соискателей сегодня отталкивают сложные формулировки. Это на процент больше, чем пять лет назад. Люди опасаются, что придется работать с занудами, когда рекрутеры используют англоязычные аббревиатуры для вакансий в маленьких и средних российских компаниях. Или когда называют вакансию, как в должностной инструкции.

Как исправить. Перепишите корпоративные штампы простым языком. Уточните сферу деятельности, если называете должность, как в штатном расписании. Употребляйте англоязычные слова, только если это названия необходимых для работы программ или ищете персонал в международную компанию на позицию, обязанности по которой связаны с английским. 

 

Стрессоустойчивый энтузиаст с горящими глазами

Не откликаются
39% персонала
14% эйчаров

Кандидатов раздражают вакансии со списком качеств и навыков, которые подходят под любую позицию. Ни одна компания не ищет истеричных, безответственных и безграмотных хамов, которые ненавидят людей и плевать хотели на общий результат. То есть требованиями из серии «стрессоустойчивость, исполнительность, грамотная речь, работа в команде и нацеленность на результат» вы описываете того же человека, что и ваши конкуренты, и показываете, что не знаете, какой именно сотрудник вам нужен.

В деловой среде признак хорошего тона — экономить время собеседника и партнера, то есть не перегружать лишней информацией. Вакансия с абстрактными требованиями снижает рейтинг HR-бренда.

Как исправить. Указывайте отличительные навыки, которые нужны на вакантной позиции, о которой пишете. Отметьте, опыт в каких сферах станет плюсом. Перечислите специфичные программы, которые пригодятся в работе для конкретной позиции, а не «уверенное владение ПК и пакетом Microsoft Office». Ими современные соискатели умеют пользоваться уже со школы. 

Не требуйте любви к компании, продукции и коллективу, которых человек еще не видел, хорошего настроения каждый день и других невыполнимых условий. Если какое-то личное качество вам действительно необходимо — объясните по нашей шпаргалке, как оно пригодится в работе.

Передозировка креативом

Не откликаются
24% персонала
19% эйчаров

Иксов отпугивает излишний, а игреков — неумелый вымученный креатив в объявлениях о работе. Соискатели сегодня не отправляют резюме на слишком веселые вакансии, даже если устраивают остальные условия. Пять лет назад на них еще откликались. 

Креативные вакансии опасны тем, что целевые кандидаты их не видят. Иксы редко ищут работу по сферам. Обычно — по названию позиции. А умный поиск на работных сайтах понимает синонимы, но не метафоры. Поэтому, если назовете позицию заместителя «правой рукой», многие подходящие кандидаты о вас даже не узнают. При этом получите нерелевантные резюме от секретарей и помощников руководителя.

Как исправить. Введите в поисковой строке работного сайта несколько вариантов названия должности, которую предлагаете. Сравните, какой функционал указывают кандидаты по каждой из них. Оставляйте вариант, по которому система выдаст вам больше целевых резюме.

Если хотите привлечь молодежь, интегрируйте в название вакансии модное слово. Главное — ставьте его не в начало, а в конец. Например, вместо «гуру IT» пишите «IT-специалист 80-го уровня». В таком виде умный поиск предложит вашу вакансию целевым кандидатам. 

 

Условия-клоны

Не откликаются
22% персонала
44% эйчаров 

Шаблонные условия сегодня отпугивают соискателей, хотя пять лет назад на них еще откликались. Вспомните коллег — современные рекрутеры тоже редко отвечают кандидатам, которые рассылают сопроводительные письма-клише. Точно так же и ценные специалисты не откликаются на вакансии с условиями-клонами. 

Проверьте на работных сайтах — ваши конкуренты тоже обещают «красивый офис», «человеческое отношение» и «карьерный рост». Такие клише не дают полезной информации и снижают доверие к вакансии. Люди с критическим мышлением знают, что шаблоны маскируют ложь или пустоту. Чем больше в тексте штампов, тем меньше человек ему доверяет.

Как исправить. Замените оценочные прилагательные на конкретику. Объясните, чем удобно рабочее место. Уточните, как заботитесь о здоровье. Расскажите, до какой должности и через какое время кандидат сможет вырасти и что для этого должен сделать. Приведите в примеры действующих топов, которые начинали с линейных позиций. 

Серые схемы

Не откликаются
21% персонала
1% эйчаров

Кандидатов отталкивают срочные договоры, ГПХ и сотрудничество в качестве самозанятых, если компания предлагает не проектную, а постоянную работу. В 2014 году на такие предложения еще откликались. Сегодня такие вакансии раздражают преимущественно людей вне сферы управления персоналом. 99 процентов эйчаров рассматривают такие позиции, если остальные условия устраивают. Главная опасность здесь в проблемах с законом. Причиной исков и штрафов ГИТ становятся некорректные сочетания типа договора, обязанностей и графика.

Как исправить. Не предлагайте договор ГПХ и оформление самозанятым для постоянной работы в штате. Это прямо запрещает статья 58 Трудового кодекса. Инспектору или судье вы всегда сможете сказать, что это была ошибка, но придется доказывать фактами и нормативными документами. Чтобы не терять на это время, не указывайте в объявлении график, работу в офисе компании и необходимость подписать соглашение о материальной ответственности.

Дискриминирующие требования

Не откликаются
13% персонала
31% эйчаров

Дискриминирующие требования сегодня отпугивают соискателей, хотя пять лет назад на такие вакансии еще откликались. Ограничивая круг соискателей по возрасту, полу, имущественному и социальному положению, рекрутеры нарушают Закон «О занятости населения». Даже, казалось бы, безобидная формулировка «ищем уборщицу» дискриминирует права мужчин, которые мечтают наводить чистоту. 

Как исправить. Удалите пожелания к национальности, внешности, религиозным воззрениям. Оценивайте внешность и расспрашивайте о месте проживания лично. Если ищете молодежь, пишите на «ты» и перечислите компьютерные программы, которые отпугнут нерелевантных для такой позиции предпенсионеров. Если ищете взрослого человека в коллектив иксов, давите на необходимый опыт, а не на возраст. Чтобы отсечь семейных кандидатов, опишите, что придется задерживаться. Так вы не нарушите закон.

Молодой дружный коллектив

Не откликаются
1% персонала
8% эйчаров

Самое парадоксальное открытие нашего исследования — соискатели не обращают внимания на описание коллектива в вакансии. Этот пункт выбрали всего 8 процентов HR-ов, 1 процент кандидатов вне сферы управления персоналом. Пять лет назад соискатели еще откликались на подобные предложения. Клише в духе «молодой дружный коллектив» и «лояльное руководство» отнимают время соискателя и не дают полезной информации.

Как исправить. Не пишите о коллективе совсем или расскажите о корпоративных традициях. Если хотите уместного креатива — вставьте любимые фразы будущего начальника. Но помните — это не главное в вакансии. Поэтому не тратьте на эту формальность много времени.

 


Даже опытные рекрутеры в авралах упускают нюансы. Когда в день нужно составить до десяти объявлений, подумать над каждым не остается времени. В результате компании получают нецелевых кандидатов, а иногда — иски в суд и штрафы.

Как исправить. Проверяйте объявления в сервисе «Редактор вакансии от журнала “Директор по персоналу”», чтобы не допустить ляпов. Для этого скопируйте свое объявление о вакансии в программу. Сервис подчеркнет опасные формулировки и предложит, на что их лучше заменить, чтобы получить больше целевых откликов. 

Редактор вакансии:  https://widgetforesite.glavbukh.ru/kdelo/word-analyzer-vacancy/

Нажмите на выделенное стоп-слово и справа подсветится описание ошибки и как исправить
 
Источник: журнал «Директор по персоналу»:  https://www.hr-director.ru/
 
 
Дополнение к статье:
Шпаргалка, как переформулировать избитые требования, чтобы они привлекли целевых кандидатов
 
»