Як штучний інтелект змінює — і ускладнює — рекрутинг

Шукачі роботи дедалі частіше звертаються до штучного інтелекту, щоб допомогти собі у пошуку нових ролей, використовуючи великі мовні моделі для написання своїх резюме та відповідей на запитання на співбесідах, що створює додатковий тиск на HR-команди.

«Багато кандидатів справді так роблять, особливо тому, що все відбувається у віртуальному форматі», — розповіла HRD засновниця рекрутингової компанії Series Build Това Ангсуват.

Під час нещодавньої співбесіди Ангсуват, яка провела 11 років у рекрутингу в Google, а зараз здебільшого працює з техстартапами, помітила дивну поведінку від кандидата.

«Інтерв’юер ставив запитання, і тоді ви чули дуже швидке друкування, довгу паузу, а потім відповідь кандидата», — сказала Ангсуват.

«У більшості випадків кандидати лише шкодять собі, коли використовують ChatGPT для формування відповідей у режимі реального часу.

Насправді це набагато відволікає під час співбесіди, ніж якби вони витратили трохи часу, щоб зібрати свої думки і тоді відповісти».

Роботодавці та кандидати одночасно використовують AI у процесі рекрутингу

Численні приклади того, як шукачі роботи ймовірно користуються AI на співбесідах, з’являються у соцмережах на кшталт TikTok, тоді як роботодавці також застосовують технологію для перевірки резюме та проведення інтерв’ю.

«Є також опір від кандидатів щодо цих AI-інтерв’ю, ще до того, як вони взагалі зустрінуться з людиною», — сказала HR експертка з питань робочого середовища компанії Indeed Лорен Андерсон.

«Справа не в тому, що кандидати не люблять технології, і не в тому, що роботодавці не люблять технології, але обом не подобається відчувати себе товаром на складі. Думаю, саме звідси й виникає ця напруга».

Рекрутери «завалені» заявками

Інструменти для пошуку роботи на основі AI також створили надлишок кандидатів, перевантаживши HR-команди заявками, пояснила Андерсон.

«Чим швидше кандидати можуть подати заявку, тим більше рекрутери завалені ними, і це створює відчуття повного хаосу», — сказала вона.

«У цьому не лише вина AI — ми все одно б опинилися у цій точці.

Завжди було трохи несправедливо, коли шукач роботи витрачав 30 хвилин і більше, створюючи ідеальний супровідний лист, а потім у 88% випадків його просто ігнорували.

AI допомагає вирівняти правила гри, але це зовсім не означає, що HR-командам стало комфортніше».

Попри те, що дедалі більше кандидатів використовують AI для вдосконалення своїх заявок, багато хто досі вважає його використання на співбесіді «вживу» неприйнятним, йдеться у нещодавньому звіті платформи найму Greenhouse.

Близько половини кандидатів користуються AI на етапі підготовки до співбесіди (50% у Великій Британії та 42% в Ірландії), але лише близько одного з десяти вважають допустимим використання AI під час самої співбесіди (9% у Британії та 12% в Ірландії), відповідно до Greenhouse 2025 Workforce & Hiring Report.

Тривожним сигналом для HR стало те, що, згідно зі звітом, 28% кандидатів використовують AI для створення фальшивих робочих зразків.

Опитування, проведене серед 2 200 активних шукачів роботи, показало, що 27% кандидатів ніколи не стикалися з політикою роботодавців щодо використання AI у заявках чи співбесідах, включно з 28% у Великій Британії, 33% в Ірландії та 27% у США.

«Процес найму застряг у фатальному AI-циклі», — застеріг генеральний директор і засновник Greenhouse Даніель Чай, коли звіт був опублікований на початку цього року.

Повернення співбесід наживо

У всьому світі великі компанії реагують на використання AI під час найму. Раніше цього року CEO Google Сундар Пічаї заявив, що техгігант запровадить один раунд особистих співбесід, щоб «переконатися, що базові навички є на місці».

Інші ж, як-от Canva, навпаки — приймають AI, знявши заборону на його використання під час інтерв’ю.

«Поява інструментів для співбесід на основі AI повністю змінила ландшафт», — написав у травні в блозі керівник платформ Canva Саймон Ньютон.

«Замість того, щоб боротися з цією реальністю й намагатися контролювати використання AI (що стає дедалі складніше!), ми вирішили прийняти прозорість і працювати з новою реальністю».

Партнер рекрутингової агенції Sharp & Carter Демієн Міллер розповів HRD, що вони підтримують впровадження особистої зустрічі у процесі найму, адже перед остаточним рішенням важливо встановити людський зв’язок.

«Зрештою, рекрутинг — це люди, які працюють із людьми. Людська взаємодія має залишатися в основі процесу», — сказав Міллер.

Зберегти власний голос

Міллер вважає, що AI залишиться з нами, і кандидатам, і роботодавцям потрібно навчитися до нього пристосовуватися.

«Коли його використовують правильно, він допомагає шукачам роботи чіткіше представити свої навички, краще адаптувати заявки та відчувати впевненість у своїй комунікації», — зазначив він. «Це також може заощадити час, особливо для тих, кому важко структурувати резюме чи описати свої досягнення».

«Проблема виникає тоді, коли кандидати занадто покладаються на AI і втрачають власний голос», — додав Міллер.

«Роботодавці хочуть наймати людей, а не алгоритми, тому важливо, щоб AI використовувався як допоміжний інструмент, а не як заміна особистому баченню та реальному досвіду».

Переклад: Юлія Юрченко

Ще багато корисних статей про управління та підбір персоналу


»