Важко найняти кращі таланти? Ось що ви робите не так

Знаходження та найм найкращих талантів є основою успіху рекрутера. Ваша мета — залучити найкращих фахівців, щоб заповнити вакансії швидше, ніж конкуренти. Важливо вміти ефективно наймати топ-таланти.
На жаль, найкращі кандидати не затримуються надовго. Дефіцит кваліфікованих працівників зростає і лише погіршиться у найближчі роки. За даними Korn Ferry, глобальний дефіцит кваліфікованих працівників значно збільшиться, очікується 85,2 мільйона незаповнених вакансій до 2030 року.

Це може викликати значні труднощі для компаній, які шукають таланти для специфічних завдань, наприклад, у сфері розробки ШІ. Багато компаній змагатимуться за обмежену кількість талантів.
Рекрутери повинні ефективно ідентифікувати, відбирати та наймати найкращих кандидатів. Це означає, що потрібно знати, як уникати помилок, які можуть призвести до втрати ідеального кандидата.
Ця стаття допоможе.

Поширені причини втрати найкращих талантів

Занадто часто рекрутери самі собі є найгіршими ворогами, коли справа доходить до залучення найкращих талантів. Часто проблеми виникають у процесі найму: поганий досвід кандидата, невідповідність процесу проведення співбесід чи нечіткість очікувань. Усі ці фактори можуть вплинути на здатність компанії найняти найкращих фахівців.
Наприклад, середній час для заповнення технічної посади становить 52 дні станом на 2023 рік. Це майже два місяці, протягом яких найкращі кандидати можуть втратити інтерес до вашої компанії або можуть бути залученими швидшими рекрутерами. Щоб залучити найкращі таланти на ринку, особливо з висококваліфікованими навичками, цей час повинен бути набагато коротшим.
Час найму є лише одним із прикладів. Постійна втрата найкращих кандидатів для ваших відкритих позицій, ймовірно, свідчить про ширшу серію проблем у вашій організації або процесі найму.
 
Ось деякі з найпоширеніших причин, чому компанії втрачають найкращі таланти.

1. Відсутність планування ваших вимог і стратегії.

Спроба заповнити вакансію без плану або чіткого списку вимог схожа на спробу влучити в ціль у темряві. Для ідентифікації, залучення, відбору та найму найкращих талантів для конкретної позиції потрібна чітка стратегія та вимоги.
 
Без чіткого уявлення про вимоги до роботи та стратегії ідентифікації найкращих кандидатів ви ризикуєте створити неправильно спрямовані оголошення про роботу та описання вакансій, а також не зможете належним чином перевіряти кандидатів. Усе це створює бар'єри для ідентифікації та найму найкращих талантів.

2. Поганий досвід кандидата.

Рекрутингова команда, яка не має чіткого та послідовного процесу відбору, неминуче зіткнеться з труднощами при спробі залучити найкращі таланти. Стратегічно розроблений процес відбору кандидата гарантує, що кожен контакт із кандидатом має мету та просуває претендента через воронку якнайшвидше.
Шлях кандидата повинен бути зосередженим на шести ключових етапах:
- Обізнаність
- Розгляд
- Інтерес
- Заявка
- Відбір
- Найм

Якщо кожен етап не працює в синхроні, або якщо враження між етапами погані і розрізнені, ви створюєте собі проблеми.
Згідно з нещодавнім опитуванням JobSafe, найбільші неприємності, які найчастіше руйнують процес відбору, це:
- Непублікація зарплати за позицію
- Очікування багаторічного досвіду для початкових ролей
- Процес найму, який триває занадто довго
- Погана комунікація та ігнорування
Протягом усього цього шляху переконайтеся, що ви чітко визначили очікування та пропозиції, та ефективно проводите кандидатів через процес найму прозорим чином.

3. Поганий бренд роботодавця.

80% менеджерів з набору персоналу вважають, що бренд роботодавця відіграє значну роль у здатності наймати найкращі таланти. І 77% організацій бачать бренд роботодавця як невід'ємну і важливу частину своєї загальної бізнес-стратегії.
Найкращі кандидати матимуть безліч різних компаній і варіантів роботи для розгляду під час пошуку роботи. Один зі способів гарантувати, що ви не потрапите до короткого списку, це мати поганий бренд роботодавця або нечіткий сигнал про те, які ваші переваги для заявника.
 
Також, погані відгуки про вашу компанію можуть змусити піти найкращі таланти, а також зашкодити вашим зусиллям з набору. 50% працівників звільнилися через поганого керівника, і 82% розглядають можливість звільнення. Отже, поганий бренд роботодавця впливає як на утримання працівників, так і на здатність залучати нові кадри.

Незважаючи на конкурентоспроможні зарплати, негативний бренд роботодавця може відлякати висококваліфікованих кандидатів. Дуже важливо усунути проблеми, що сприяють поганій репутації, такі як негативні відгуки, відсутність мотивації співробітників або нечіткі очікування щодо корпоративної культури.
—Нікола Кларк, Виконавчий рекрутинг, Kepler Search

4. Використання неправильних каналів пошуку.

Пошук найкращих талантів у неправильному місці — один із найкращих способів упевнитись, що ви їх ніколи не знайдете. Важливіше, ніж надсилати безліч оголошень про роботу в світ, — це витратити час на розуміння того, хто ваші кандидати і як ви можете дістатися до них на їхньому "терені".
Це означає вихід за межі традиційних дошок оголошень про роботу та веб-сайтів і ідентифікацію нових каналів, з якими взаємодіє ваша цільова аудиторія.

5. Оцінка кандидатів за неправильними змінними.

Суб'єктивний рекрутинг або оцінка кандидатів на основі особистих упереджень може призвести до відмови від інакше кваліфікованих кандидатів. Важливо мати систему, яка гарантує, що ви не наймаєте на основі інтуїції, а скоріше на основі об'єктивних фактів і змінних, які ведуть до успіху.

6. Недостатня старанність.

Ретельний процес найму зазвичай передбачає попередній відбір, співбесіду та проведення перевірок на кожного з обраних кандидатів. Це продуманий процес, який вимагає старанності та систематизації. Недотримання належної старанності може призвести до відмови від кваліфікованих кандидатів або вибору когось, хто насправді не готовий до успіху.

7. Поганий досвід співбесіди.

Згідно з дослідженням SHL, 42% опитаних шукачів роботи відхилили пропозицію про роботу через поганий досвід співбесіди. Майже половина негативних відгуків про процес найму зазначили інтерв'юера як чинник, що сприяє цьому.
Відносини мають значення. І репутація поширюється. Дуже важливо, щоб кожному кандидату, з яким ви проводите співбесіду, виявляли належну повагу і щоб ваш процес відбору був достатньо справедливим і ретельним, щоб допомогти вам прийняти обґрунтоване рішення.
Непідготовленість до співбесіди або використання неправильних технік — чудовий спосіб втратити найкращі таланти та зруйнувати свій бренд роботодавця.

8. Загальність і вибагливість.

Встановлення чітких вимог до посади допомагає вашій команді створити образ ідеального кандидата. Занадто загальні вимоги не дозволять вам зосередити пошук роботи на найкращих кандидатах.
Стверджую, що проблема (з неможливістю найму найкращих талантів) не в тому, що якість кандидатів знижується, а в тому, що кількість зростає. Сьогодні багато компаній мають внутрішні команди з підбору персоналу Talent Acquisitions (TA), які відповідають за заповнення вакансій у кожному відділі — від ланцюга постачання до бухгалтерії, маркетингу та адміністративного персоналу. Команди TA занадто перевантажені.
— Джеймі МакКанн, Виконавчий рекрутер, Cohen Partners

З іншого боку, занадто жорсткі вимоги також є проблематичними. Не існує "ідеального" кандидата. Тому необхідно встановити, які вимоги для роботи є "обов'язковими", а які "бажаними", щоб ви не відмовилися від хорошого кандидата.

9. Недостатня конкурентоспроможна компенсація.

Згідно з нещодавнім опитуванням Pew Research, 63% респондентів заявили, що залишили останнє місце роботи через низьку зарплату. Хоча компенсація не є єдиним фактором для шукачів роботи та працівників при ухваленні рішення про нову роботу або залишитись на існуючій, це важливий фактор.
39% опитаних працівників сказали, що їх найбільше дратувало під час пошуку роботи те, що їм не пропонували плату, яка відповідала їх очікуванням. І 35% менеджерів з найму повідомили про збільшення кількості кандидатів, які просять про перегляд умов компенсації.

Кандидати хочуть отримувати справедливу плату за свої навички та досвід. Ця плата зростає для найкращих талантів із найбільш затребуваними навичками. Якщо ви не пропонуєте справді конкурентоспроможні пакети компенсації, наймати та утримувати найкращі таланти буде дуже важко.

10. Занадто довго приймаєте рішення.

Найкращі кандидати часто зникають з ринку протягом 10 днів після початку пошуку роботи. Це означає, що ви повинні бути швидкими та готовими прискорити процес найму та пропозиції, якщо топ-кандидат натискає "Відгукнутись".

Як залучити та найняти найкращі таланти?

Ми розглянули багато підводних каменів, які заважають найму найкращих талантів. Але що потрібно зробити, щоб залучити їх до вашої компанії та зробити вашу пропозицію привабливою для найкращих?
Ми зібрали ідеї від експертів з рекрутингу, HR, маркетингу та керівництва, щоб поділитися деякими інсайтами про те, як залучити та найняти найкращі таланти.
Ось що вони сказали:

1. Визначте проблеми за допомогою аналізу конкурентів і зарплат.
Дві основні причини, чому компанії можуть мати труднощі з залученням і наймом найкращих талантів, за словами Роба Бойла, директора з маркетингових операцій Airswift, це:
- Якщо компенсація занадто низька для описаних обов'язків і роботи.
- Якщо позиція є дуже спеціалізованою і, отже, має дуже обмежений пул кваліфікованих кандидатів.
Для вирішення цієї проблеми Бойл рекомендує спочатку визначити корінь проблеми, яка блокує доступ до найкращих талантів. Аналіз конкурентів, за його словами, є одним із способів подолати це.

Корисна порада:
Шукайте подібні посади, опубліковані іншими компаніями у вашій галузі, та оцінюйте, що вони роблять інакше у своїх оголошеннях про роботу, як вони структурують свою компенсацію та де вони розміщують свої оголошення про роботу.

Проведення аналізу зарплат також може допомогти, додає Бойл. Це допомагає визначити, чи є ваша компенсаційна пропозиція конкурентоспроможною. Якщо ні, то це хороший час для перегляду вашої компенсаційної стратегії.
Нарешті, Бойл рекомендує компаніям проводити опитування співробітників, щоб дізнатися, що їм подобається і не подобається у роботі в компанії, а також як вони описують корпоративну культуру. Це дасть вам інформацію про те, що може потребувати виправлення та як ви можете найкраще представити компанію на ринку праці.

2. Урізноманітніть методи пошуку кандидатів для кращої якості.

Компанії іноді стикаються з поганою якістю кандидатів через неефективні стратегії пошуку кандидатів, пояснює Філ Стразулла, засновник SelectSoftware Reviews.
Опора лише на один або кілька каналів пошуку може значно обмежити пул кандидатів, який ви створюєте, що призводить до загальної нижчої якості та різноманітності потенційних нових робітників.
Для вирішення цієї проблеми Стразулла рекомендує урізноманітнити методи та канали пошуку.
Це може включати використання:
- Дошки оголошень про роботу
- Соціальні медіа
- Рекомендації співробітників
- Мережеві заходи
- Партнерства з освітніми установами
- Прямий пошук
- Внутрішні таланти
 
Акцент лише на активних кандидатів з дошок оголошень і публікацій у соціальних медіа обмежує ваш потенційний пул талантів, додає Нікола Кларк. Найкращі таланти, ймовірно, не активно шукають нову роботу, але можуть бути відкритими для нових можливостей.
Побудова галузевих зв'язків через участь у заходах і конференціях, а також проведення холодних та прямих кампаній допомагає створити кваліфікований пул кандидатів, до якого ви можете звернутися, коли з’являться нові посади.

3. Узгодьте мотивацію рекрутерів із фокусом на якість.

Погані процеси рекрутингу часто виникають через неузгоджені стимули, які змушують рекрутерів цінувати активність кандидатів більше, ніж їх відповідність, пояснює Лу Реверчук, співзасновник і генеральний директор EchoGlobal.
Більшість агентств або внутрішніх команд з підбору персоналу відчувають тиск від керівництва або клієнтів щодо швидкого заповнення вакансій під час "війн за таланти". Тому вони розміщують оголошення про роботу на всіх можливих каналах, сподіваючись, що кількість кандидатів компенсує невідповідність пріоритетів або посередню перевірку кандидатів у гонитві за швидким заповненням вакансій, пояснює він.

Рішенням цієї проблеми є консультативна стратегія підбору персоналу, зосереджена на можливостях. Рекрутери повинні дійсно розуміти профіль успіху менеджера з найму та вміти прогнозувати майбутні потреби у навичках. Це гарантує, що вони зможуть правильно залучати та підтримувати спеціалізовані спільноти для заповнення майбутніх позицій.
Щоб досягти цього рівня, пояснює Реверчук, керівництво повинно надати рекрутерам можливість цінувати вибірковість більше, ніж показники заповнення. KPI або те, за що оцінюють рекрутерів, повинні бути орієнтовані на якість і збереження, а не на обсяг і показники заповнення. Важливо цінувати правильний найм, а не заповнення позиції будь-ким з пулу талантів.
 
4. Визначте ролі та покращіть процеси найму.

Нечіткі вимоги до кандидатів створюють проблеми для HR та рекрутерів, підкреслює Кларк. Встановлення чітких і детальних описів робочих місць — разом з забезпеченням ефективної комунікації між зацікавленими сторонами в процесі найму — є важливим для кращої ідентифікації та відбору кандидатів.
Венді Макінсон, менеджер з персоналу в Joloda Hydraroll, додає, що багато компаній просто не мають визначених процесів найму для найкращих талантів і вважають, що розміщення оголошень на сайтах по пошуку роботи часто достатньо для заповнення навіть найбільш затребуваних посад. Це, звичайно, не так.

Вона рекомендує вдосконалювати процес найму і дійсно визначати вимоги для кожної ролі, перш ніж ви навіть почнете визначати свої канали та техніки пошуку. Почніть з глибокого розуміння того, кого і що ви шукаєте, а потім налаштуйте свої зусилля по залученню до цього профілю.
 
Досвід кандидатів: секретна зброя для найму найкращих талантів

Ви, напевно, помітили тенденцію в статті до цього моменту. Кожен з вищенаведених пунктів певним чином стосується загальної теми досвіду кандидатів. Це тому, що забезпечення позитивного досвіду кандидатів має бути постійним пріоритетом для рекрутерів.
Шукачі роботи мають багато варіантів—особливо якщо вони володіють дуже цінними навичками. Ви конкуруєте не лише з іншими рекрутерами, але й з існуючими компаніями кандидатів та їх можливістю зосередитися на фрілансі або частковій зайнятості замість повних робочих місць. Поганий досвід кандидата є значною перешкодою у цій вже й так складній ситуації з наймом.

Якщо у вас виникають труднощі з наймом ідеальних кандидатів, задайте собі кілька запитань, пов’язаних з досвідом кандидатів.
1. Який тип досвіду ви надаєте своїм кандидатам?
2. Як ваша компанія представляє себе кандидатам?
3. Яке враження у вас було б про процес, якби ви були на місці кандидата?
4. Що ваш бренд роботодавця говорить про вашу компанію?
5. Чи є це оголошення привабливим для ваших ідеальних кандидатів?

Якщо ваші відповіді на будь-яке з цих питань є негативними, можливо, настав час розробити ідеї щодо того, як ви можете покращити досвід для своїх заявників.
Досвід кандидатів тісно пов’язаний з брендом роботодавця. Якщо один поганий, то й інший буде таким же. І хоча чудовий досвід і брендинг самі по собі можуть не забезпечити успіх у наймі, вони безумовно допоможуть вам не втратити кандидата через негативне перше враження.
 
Автор: Брендан МакКоннелл
Брендан є відомим письменником, контент-маркетологом і SEO-менеджером з великим досвідом написання на теми HR-технологій, візуалізації інформації, майндмеппінгу та всього, що стосується B2B і SaaS. Як колишній журналіст, він завжди шукає нові теми та галузі для написання та дослідження.

Переклад: Юлія Юрченко, рекрутингова компанія Навігатор
 


»