Экономный рекрутинг: подбор персонала без бюджета (почти)

Из серии «Лучшие статьи прошлых лет»
  Редакция 2020 г.
 
Мировой экономический кризис надвигается. Украине его тоже не избежать...
Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?
 
На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.
Но с другой стороны… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов, ВСЕГДА трудно найти.  
 
Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами?
Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом?
Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы?
Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…
Как сэкономить на услугах кадрового агентства?
Мы создали это руководство, чтобы систематизировать и напомнить вам некоторые эффективные и экономичные методы подбора персонала…
 
Краткое содержание статьи:
- удержание лучших сотрудников
- более эффективное использование вашего корпоративного сайта для привлечения кандидатов
- эффективное размещение вакансий на job-сайтах
- советы по составлению объявлений о вакансиях и частые ошибки
- создание кадрового резерва
- помощь собственных сотрудников
- использование социальных сетей
- использование поисковых систем в рекрутинге
- контекстная реклама для подбора персонала
- скрининг
 
Конечно, каждая из этим тем достойна отдельной книги и подробного изучения, что невозможно в рамках 1 статьи. Поэтому расценивайте ее, как шпаргалку и мотивацию к действию.
 
Итак,


1. Берегите лучшие кадры.
 
Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании  - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.
 
Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:
- зарплата и соцпакет
- несогласие с политикой руководства
- некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие)
- разногласия с линейным руководством
- конфликты с коллегами
- отсутствие карьерного роста
- нет профессионального развития
- некомфортная рабочая обстановка в целом
- неудобное расположение офиса, далеко добираться.
 
Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.
Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:
- соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;
- введите «выходное» интервью.
Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?
- оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.
- проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли и у конкурентов.
- оцените  и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов. 

   
Сайт вашей компании должен стать важным инструментом для привлечения нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.
Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.
Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.
 
В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.
Вы можете сказать это о сайте своей компании?
Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?
Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.
Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.
Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили.
Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.
 
Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:
- раздел для тех, кто ищет работу
- интересная и свежая (!) информация о компании
- последние новости компании
- все актуальные вакансии (описанные привлекательно!)
- программы обучения и развития персонала
- варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)
 
И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку!
Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда будет вам рекрутерское счастье J
 
Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в моей книге «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал», которую можно скачать здесь https://навигатор.укр/knoweledge-base/35/
  

3. Эффективно размещайте вакансии на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?
Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?
 

1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например https://ua.jooble.org/ и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

 
Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.

 
4. Создайте привлекательное объявление о вакансии.

О важности привлекательного объявления о вакансии, правильном его размещении, частых ошибках рекрутеров и как их исправить – читайте в электронной книге
C. Беляев. Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс
 
Краткое содержание:
0. Правильно выберите сайты для размещения
1. Подготовьте подробное описание вакансии
2. Облегчите поиск вашей вакансии кандидатам
3. Оптимизируйте вакансию для поисковых систем
4. Сделайте текст вакансии привлекательным для соискателей. Выделите свою вакансию среди сотен других
5. Не отпугните хорошего соискателя излишним количеством требований
6. Расскажите о своей компании, как о хорошем работодателе
7. Вакансия должна вызывать желание соискателя немедленно что-то предпринять
8. Анализируйте статистику откликов
9. Периодически изменяйте текст вакансии, особенно если получаете мало откликов
10. Не все вакансии стоит публиковать в Интернет
11. Проверяйте текст перед публикацией
12. Проверяйте факт и качество размещения
13. Не забывайте о привлекательности высокой зарплаты
14. Краткость –не сестра таланта
15. Обновляйте вакансии регулярно
16. Соблюдайте правила игры
 
Скачать книгу бесплатно можно здесь: https://навигатор.укр/knoweledge-base/35/

 
5. Кадровый резерв.
 
Постоянное формирование базы данных кандидатов «на будущее» - один из эффективнейших методом минимизировать расходы на рекрутинг. Стоит начать создавать его прямо сейчас. И вот почему.
Через обычные источники: размещение вакансий, поиск резюме на джоб-сайтах, сбор рекомендаций, распостранение пресс-релизов, вы создаете рекламу и интерес к работе в вашей компании, затем устанавливаете контакты с соискателями, которым интересна ваша компания.
Вы не можете нанять их всех одновременно, но вы можете поддерживать с ними контакт на будущее и поддерживать их интерес.
 
Начинайте общаться с ними посредством разных каналов: е-мейл, телефонные звонки, форум. Приглашайте их на открытые мероприятия компании, информируйте о новостях компании, сообщайте, что происходит в вашей отрасли и бизнесе, о будущих вакансиях. Приглашайте их в свои группы в социальных сетях. Создавайте, как говорят маркетологи, лояльную целевую аудиторию. Только не покупателей, а будущих работников.
И тогда, когда появится новая, живая вакансия, у вас уже будет группа кандидатов, подготовленный заранее кадровый резерв. И вам не придется тратить время и деньги на размещение объявлений и услуги рекрутеров.
Как бонус вы создаете реферальную, т.е. рекомендательную сеть добровольных информаторов, круг людей, знающих других нужных вам специалистов.

 
6. Рекомендации своих сотрудников.
 
Если вы еще не создали внутреннюю систему рекомендаций, начните сегодня! Иначе вы теряете гарантированный ресурс снижения расходов на рекрутинг – своих собственных сотрудников. Если большинство ваших коллег довольны (или даже горды?) своей работой – это живые рекламные носители. Они всегда будут не против  сообщить знакомым о том, где они работают. Особенно если их к этому стимулировать.
Кто еще лучше проинформирован о прелестях работы в вашей компании (если они, эти прелести, конечно, есть…)? Ваш коллектив может быть лучшим маркетинговым инструментом для продажи работы в вашей компании. Если вы доверяете им и воздадите им по заслугам (я пока еще не говорю о деньгах), то они сами займутся рекрутингом для вас!
 
Сколько сотрудников в Вашей компании? Сколько у каждого из них может быть знакомых? Сколько из этих знакомых могут быть полезными для вашей компании?
Вы еще не знаете этого? Сообщите всем, как вы и компания заинтересованы  в их рекомендациях. Целенаправленный сбор рекомендаций сотрудников  - важнейший канал получения информации о новых квалифицированных специалистах.
Конкретно:
Пусть ваши рекрутеры встретятся с людьми, пришедшими в компанию в течение последних 6 месяцев.
Пусть каждый новый сотрудник подготовит список своих коллег с двух предыдущих мест работы.
Пусть они расскажут рекрутеру о самых лучших своих бывших коллегах.

Стимулируйте (в т.ч. материально) сотрудников стать внештатными «охотниками за талантами». В некоторых западных компаниях добровольными рекрутерами выступают ВСЕ сотрудники. Заплатить 1000 грн. своему коллеге куда выгоднее (и приятнее), чем 20000 агентству.
Но Вы должны быть уверены, что ваши сотрудники в курсе всех открытых и  опубликованных вакансий. Эффект внешнего сарафанного радио возбудит интерес также и внутренних соискателей и карьеристов, желающих повышения. Так, возможно, вы закроете вакансию из внутренних резервов.
 
Подумайте, как лучше поощрять своих сотрудников за хорошие рекомендации.
Это может быть, например, выходной день или премия за принятого по их рекомендации сотрудника. Однако лучше спросите у них, что они хотят получить взамен хороших рекомендаций?
 
Как создать систему рекомендаций у себя в компании - читайте в статье «Рекомендательный рекрутинг – эффективный метод подбора персонала»: https://bit.ly/3lU1JGn

 
7. Социальные сети.
 
О пользе социальных сетей для рекрутинга уже написано немало, особенно на Западе. У нас этот тренд на подъеме, поэтому пик эффективности и активного использования еще впереди. Если вы начнете использовать свои социальные сети прямо сейчас, то уже не опоздаете.
Мы, в компании Навигатор, регулярно используем Facebook, LinkedIn и telegram, иногда Instagram.
Вот все социальные сети мира и актуальная на 2020 год статистика их популярности в разных странах, в т.ч. в Украине: https://snip.ly/tkqn4o
 
Размещайте там свои вакансии, почти во всех сетях есть такая возможность и специальные инструменты.
Вступайте в группысообщества, где состоят нужные вам специалисты. Но не продавайте им сразу свои вакансии. Для начала просто посоветуйтесь и расскажите новости своей компании. Вначале заработайте уважение и доверие, только потом рассчитывайте на результаты в виде резюме.
 
Подумайте о создании группы сообщества от своей компании. Однако тогда вам придется создавать контент, т.е. наполнять это сообщество информацией, провоцировать и поддерживать дискуссии, обсуждения, конкурсы и т.п. Это процесс трудоемкий, часто без PR-менеджера не обойтись…
 
Создайте свою социальную сеть. Для этого не обязательно создавать специальный сайт. Блог компании + группы в деловых социальных сетях + форум клиентов и кандидатов на вашем корпоративном сайте + подписка на новости вашей компании = в совокупности создадут огромную сферу влияния в Интернет….
 
Почитайте хорошие статьи об использовании социальных сетей для бизнеса, например, здесь http://recruitingblog.com.ua/2010/05/22/linkedln-karernyiy-uskoritel/ или здесь: https://навигатор.укр/knoweledge-base/45/

 
8. Поисковые системы.
 
Каждый пользователь Интернет каждый день использует поисковые системы!
Вы еще не используете поисковики, как инструмент рекрутинга? Напрасно. И вот почему.

• Резюме и вакансии на джоб-сайтах хорошо индексируются поисковиками. Поэтому часто при рекрутинге специалистов удобнее пользоваться поисковиками, чем заходить на каждый джоб-сайт, регистрироваться, использовать их внутренний (часто неудобный) поиск…Просто введите в окно поиска нужную вам специальность, уточняющие данные (город, например), и вперед!
• С помощью поисковиков вы можете найти нужных вам специалистов не только на сайтах работы. Упоминания в статьях, пресс-релизах, упоминания на страницах компаний, в блогах и масса других ресурсов даст вам информацию не только о тех, кто ищет работу, но и о т.н. «пассивных» кандидатах

Учитесь правильно искать, формулировать запрос как можно точнее, использовать синонимы и т.д. См. рекомендации ниже. Не забывайте о команде Find вашего браузера.
Не существует идеальной поисковой системы (тот же Гугл). Используйте разные поисковики. Не раз случалось так, что какую-то редкую информацию я находил с помощью мало популярных поисковиков, например Bing, Rambler, Baidu, Yahoo, DuckDuckGo.
 
Рекомендую поискать полезные статьи и подробные инструкции о технологии поиска нужной информации (в т.ч. о потенциальных сотрудниках) с помощью разных поисковых систем. Кое-что полезное есть здесь: http://forum.searchengines.ru/

 
9. Контекстная реклама.

Почти никто еще в Украине не использует контекстную рекламу для поиска сотрудников! А почему бы и нет?
Если вы еще не совсем в курсе, почитайте на Яндексе, Гугле или на сайтах Интернет-агентств, что такое «контекстная реклама». Вы наверняка видели ее вверху результатов поиска. И даже кликали на такие объявления!
 
Продумайте ключевые слова, какие могут использовать нужные вам специалисты при работе с поисковиками. И необязательно они должны искать работу. Например, бухгалтеры и юристы могут интересоваться новыми законами и комментариями по налогообложению. Тогда вы можете предложить им свою вакансию под возможный запрос о самом свежем законе или постановлении правительства.
 
Оплата «за клик», т.е. за то, что клиент с вашего объявления попадает на страничку вашей вакансии, дает вам самую целевую аудиторию и стоит совсем недорого.
Вам может быть достаточен бюджет $20-30 на 1-2 недели, который вы можете регулировать и ограничивать каждый день.
Лучше, чтобы кандидат по ссылке попадал на ваш корпоративный сайт, а не на описание вашей вакансии на джоб-сайте. Зачем рекламировать чужие сайты?
 
Посоветуйтесь со специалистами, прежде чем начать кампанию. Грамотно составленный список поисковых (т.н. «ключевых») слов убережет вас от лишних трат. Например, если ваша реклама будет появляться по такому общему запросу, как «работа в Киеве», вам придется платить за сотни посетителей ненужной вам квалификации.
Вам нужны менеджеры по продажам в Виннице? Используйте фразы «менеджер по продажам», «торговый представитель», «тренинг продаж» с обязательным географическим таргетингом (нацеливанием) на Винницкий регион.
 
Используйте резюме подобных кандидатов, чтобы понять их интересы, найти специфические термины и понять, что и как они могут искать в Интернете.
Продумайте объявление. Важно не только грамотно сориентировать ключевые фразы на целевую аудиторию, но и правильно составить рекламное объявление. Оно должно быть кратким, простым и привлекательным. В нашем случае это может быть:
Работа: менеджер по продажам
Крупная оптовая компания ищет
Представителей в Виннице. Зарплата от 18000 грн.
 
Запустите кампанию. Теперь ваши объявления будут показываться выше результатов поиска (если, конечно, кампания настроена правильно). Проверьте сами, как работает система, введя свои ключевые слова. Главное – пока человек не кликнул на ваше объявление и не зашел на ваш сайт, вы ничего не платите! С другой стороны, если уж попал на ваш сайт – используйте эту возможность на полную: заинтересуйте его, предоставьте ему какую-нибудь полезную информацию о компании или рынке, стимулируйте оставить данные о себе, заполнить анкету или хотя бы позвонить.
 
Таким образом, контекстная реклама при умелом использовании может стать  эффективным и недорогим инструментом привлечения потенциальных сотрудников на ваш сайт. Как максимально использовать возможности вашего корпоративного сайта для подбора сотрудников – в книге «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал», скачать можно здесь: https://навигатор.укр/knoweledge-base/35/

 
10. Скрининг.

Вы могли бы и не читать эту статью, а просто воспользоваться услугами какой-нибудь компании, предлагающей услуги «Кадровый резерв» или «Скрининг». Это значительно дешевле, чем классический рекрутинг или Executive Search (хедхантинг). Если вы ограничены во времени и ресурсах, закажите Скрининг (поверхностный, первичный поиск и отбор) кандидатов за небольшую фиксированную плату, и вы избавитесь от массы звонков и резюме заведомо неподходящих кандидатов, отнимающих уйму времени!
Плюс вы освободите свое  время и ресурсы на более важные дела, например, на поиск ключевых сотрудников.
 
Что делает скрининговое агентство за вас:
- помогает выделить компетенции и создать профиль кандидата,
- составляет привлекательное объявление о вакансии,
- размещает объявление в Интернет и регулярно его обновляет,
- просматривает свою базу данных,
- получает, сортирует и фильтрует приходящие резюме,
- проводит телефонное интервью, уточняя квалификацию и мотивацию,
- презентует отобранные резюме вашему рекрутеру или руководителю.
 
Отдайте на аутсорсинг самую хлопотливую работу и займитесь другими, более серьезными делами. Если, конечно, Время для вас – деньги...
Также следует иметь в виду, что многие агентства имеют оплаченный оптовый доступ к платным услугам для работодателей на джоб-сайтах  (платный доступ к резюме иили контактам соискателей). Это дополнительно экономит ваши деньги. Платят они, а не ваша компания.
 
К сожалению, в Украине совсем немного рекрутинговых фирм предлагает услуги первичного поискаотбора кандидатов. Зато на Западе такая услуга поставлена на широкую ногу. Вот пример такого сервиса в Британии: http://www.easywebrecruitment.com,
а вот  - в Украине: https://навигатор.укр/services/19/1054/

Сергей Беляев,
директор рекрутинговой компании «Навигатор», Киев