Выпуск №163 : Что рекрутер должен знать о любом кандидате

Рассылка "Эффективный подбор персонала": Что рекрутер должен знать о любом кандидате
Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 163
Дата выпуска: 08.12.2014

Автор выпуска: Сергей Беляев

Объявления для подписчиков:

1. Работа и зарплата. Рейтинг новостей рынка труда за 1-8 ноября 2014:
http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=n&art=n000000006

2.Новый консалтинговый проект:
Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников

Что рекрутер должен знать о любом кандидате

Одна из основных задач рекрутера – определение степени соответствия соискателя вакантной должности и корпоративной культуре. Чем больше рекрутер знает о кандидате, тем эффективнее будет процесс найма, поэтому нужно тщательно изучить кандидата и его квалификацию, чтобы предоставить работодателю всю необходимую информацию.
Вот десять ключевых моментов, которые рекрутер должен определить, прежде чем представлять кандидата своему руководителю (если вы работаете в компании) или клиенту (если вы работаете в агентстве).

1. Льготы и компенсации.
Необходимо выяснить не только размер базового оклада, но и какой дополнительный «соцпакет» предоставляет кандидату его текущий работодатель. Спросите о премиях (как и когда они выплачиваются), опционах на акции или льготных корпоративных кредитах. Составьте полный список актуальных льгот и компенсаций, которыми располагает кандидат, и их структуру (например, компенсация проезда и служебный автомобиль – не одно и то же).

2.Путь до офиса.
Узнайте, как кандидат добирается до работы. Очевидно, что 15-минутная пешая прогулка от дома до работы сильно отличается от многокилометровой автомобильной поездки по пробкам. Если расположение нового офиса хуже относительно текущего места работы кандидата, признайте это и посмотрите на реакцию соискателя. Если же оно лучше, используйте это как дополнительное преимущество.

3. Желания и возможности.
Большинство людей решают поменять место работы не просто так. Их что-то не устраивает или чего-то не хватает в текущей позиции, и кандидаты надеются удовлетворить свои амбиции в другой компании. Именно «конфликт интересов» является главной причиной, по которой человек меняет работу. Узнайте, что не устраивает кандидата и что ему нужно для счастья. На новых возможностях профессионального и карьерного роста можно построить эффективную стратегию рекрутинга.

4. Стиль работы.
Одни кандидаты хорошо работают в команде, в то время как другие предпочитают индивидуальные задания и проекты. Рекрутер должен знать, какой философии придерживается работодатель, и какие кандидаты ему подойдут. Не стоит рекомендовать руководителю соискателя, который не вписывается в текущую схему, потому что иногда стиль работы кандидата не менее важен, чем его профессиональные навыки.

5. Сильные и слабые стороны.
Вы должны знать основные преимущества и недостатки кандидата. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны (даже у Супермена). Задача рекрутера – идентифицировать их и предоставить эту информацию вашему клиенту. Подсказка: спросите у кандидата, какие функции или должностные обязанности его не устраивают. Часто сотрудники плохо справляются именно с теми задачами, которые им не нравятся.

6. Ожидания кандидата.
Каждый соискатель чего-то хочет изменить. Выясните, что кандидат ожидает от работы в новой компании. Рекрутеру жизненно необходима эта информация. Задавайте любые открытые вопросы до тех пор, пока не получите все необходимые ответы. Трудно сказать, «приживется» ли кандидат в компании, если вы не знаете, чего он хочет получить от новой должности.

7. Наличие конкурентов.
Ни рекрутерам, ни HR-менеджерам не нужны сюрпризы, поэтому всегда спрашивайте кандидата, есть ли у него другие варианты работы. Вы должны знать, проходит ли (или собирается пройти) соискатель собеседования в других компаниях. Если работодатель заинтересован в данном кандидате, рекрутер должен сообщить работодателю о конкурентах, чтобы не затягивать с подписанием трудового договора.

8. Условия найма.
Этот пункт связан с Ожиданиями кандидата, но здесь больше конкретики. Например, если кандидат ожидает более высокую зарплату, здесь вы должны оценить, какую именно сумму ему предложить, чтобы соискатель согласился. Или если кандидат ожидает другие типы проектов, здесь вы должны определить конкретные проекты, которыми он хотел бы заниматься.

9. Соответствие должности.
Рекрутер не может (да и не должен) выбирать идеального кандидата, но он обязан выяснить, справится ли тот с новой работой. Это мнение должно быть основано на информации, полученной на собеседовании, в частности на том, насколько успешно кандидат справлялся со своими должностными обязанностями на предыдущем месте работы. Продолжайте «копать», пока у вас не сформируется твердое мнение, соответствует ли соискатель новой должности.

10. Соответствие компании.
Предсказывать будущее – дело неблагодарное, но рекрутер должен оценить шансы кандидата на успех. Для того чтобы стать успешным сотрудником компании одних профессиональных навыков недостаточно, немаловажную роль тут играет и корпоративная культура. Например, культура солидной страховой компании очень отличается от ИТ-стартапа. Если у вас есть основания полагать, что кандидат не «впишется» в компанию, обязательно скажите об этом.
Вооружившись этой информацией, вы сделаете еще один шаг к тому, чтобы стать рекрутером мирового класса. На собеседовании руководитель высоко оценит вашу предварительную работу с кандидатом.
Автор Howard Adamsky
Источник: http://www.ere.net
Перевод компании Навигатор

В следующих выпусках рассылки:

• 12 полезных привычек лучших рекрутеров
• Какие вопросы задавать хедхантеру?
• Секреты хедхантинга, продолжение


В блоге: http://recruitingblog.com.ua
• 10 технологических прорывов в работе с персоналом
• Вакансия для водителей-дальнобойщиков
•  Консультант по карьере - зачем он нужен?
• Обновлена наша Агентская программа Перейти к списку всех статей для работодателя»