Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
Межрегиональная рекрутинговая компания НАВИГАТОР®: быстрый подбор персонала по всей Украине, хедхантинг руководителей и редких специалистов.
Нужен персонал? Звоните!
050-4745331, 093-3395248
067-5240233
Пишите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua

Киев
Днепр
Винница
Львов
Запорожье
Мариуполь
Николаев
Одесса
Полтава
Кропивницкий
Харьков
Черкассы
Главная  /

Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
более 4000 подписчиков
Подробнее о рассылке

Стратегии рекрутинга для стартапов, 2 часть

 (см. первую часть статьи)

Мы спросили экспертов по подбору персонала и сотрудников кадровых агентств: «Что является самой большой ошибкой, которую допускают работодатели при подборе сотрудников?».
Продолжение..

9. Отсутствие стратегии для привлечения подходящих людей.
Большие компании не скрывают ничего, когда дело касается корпоративной культуры, потому что ни не хотят, чтобы все подряд присылали им своё резюме. Кто хочет пробираться через гору резюме новых потенциальных сотрудников, которые не смогут влиться в коллектив?
Когда вы продвигаете свой бренд, будь то на вашем сайте, в социальных сетях или на мероприятии, будьте честными и сообщайте реальную информацию о повседневной жизни в компании. Большинство людей не захотят работать в компаниях, в которых, по их мнению, они не смогут прижиться.

Эрик Т. Тунг
Социальный медиа тренер, спикер, консультант.

«Самая большая ошибка, которую делают стартапы при рекрутинге, заключается в том, что они часто не учитывают культурные особенности кандидата. Особенно в наше время, когда стартапы вынуждены нанимать быстро, полезные навыки, похоже, являются единственной меркой сотрудника. Но человек, который не вписывается в компанию с точки зрения культуры, этики и даже энергии, потащит вниз не только свою команду, но и возможно целый отдел.
Этот человек может быть лучшим разработчиком мобильных приложений в городе, но, если он не может следовать указаниям или грубит товарищам по команде, может быть целесообразно согласиться на второго среди лучших разработчиков мобильных приложений. В конечном итоге, это будет способствовать лучшей, более положительной рабочей атмосфере. Приятного рекрутинга».

Мы уже не раз это слышали – лучший кандидат – это не тот, кто обладает превосходными техническими навыками. Это человек, который сможет стать частью команды.
Майлз Берк
Предприниматель, оратор, наставник по бизнесу и стартапам

«Самая большая ошибка - нанимать исключительно технический талант, а не личность. Личность, особенно в небольшой команде, жизненно важна для культуры и настроения вашего стартапа. Если вы наймёте технически блестящего, но социально неадаптированного человека - у вас будут проблемы с созданием сплоченной команды, сосредоточенной на одной миссии».
 
Когда мы разговаривали с предпринимателями и лидерами бизнеса, постоянно всплывала важность соответствия человека корпоративной культуре фирмы. Посмотрите, что ниже говорит основатель SkyBell Эндрю Томас.
 
Эндрю Томас
Соучредитель и главный директор SkyBell Video Doorbell

«Игнорирование соответствия корпоративной культуре. Создание единой культуры, основанной на четкой и общей миссии, является неотъемлемой частью вашего успеха. Оценивайте кандидатов на основе их культурного соответствия, а также их навыков и опыта.
Каждый сотрудник должен отражать ценности компании и соответствие вашей миссии. Наем кого-то, кто не соответствует культуре, приведет к токсичности в коллективе, которая будет мешать развитию».
 
10. Игнорирование пассивных кандидатов.
Знаете ли вы, где находится самый большой неиспользованный источник потенциальных кандидатов? Это 75 процентов людей, которые даже не ищут новую работу, но рассмотрят предложение, если оно поступит.
Задействуйте социальные сети, как один из ваших методов поиска персонала. Пассивные таланты не проверяют новые объявления о работе, но они, вероятно, имеют учетные записи в Twitter, Facebook и других социальных сетях.
Некоторые кадровые агентства специализируются на работе с  «пассивными» кандидатами, активно используют хедхантинг (Executive Search), обратитесь к ним.

11. Вы не используете нишевые доски объявлений.
Порталы по трудоустройству должны быть частью любой стратегии набора персонала. Они помогают вам донести информацию до десятков людей, которых было невозможно найти до появления интернета.
Обязательно ищите специализированные доски объявлений, ориентированные непосредственно на функционал сотрудника, которого вы хотите нанять. Вам нужны контент-менеджеры? Попробуйте JournalismJobs.com. Разработчики программного обеспечения? Посетите GitHub Jobs. Продажи? Перейдите на SalesHeads.com. Специалисты по возобновляемым источникам энергии? И так далее.

12. Не обращаете внимания на болевые точки кандидата в вашей должности.
Вам нужно создавать запоминающиеся объявления о работе, которые рассказывают о конкретных вещах, которые доказывают, что работа с вами лучше той, которая у них уже есть.
 
Маргарет Буй
Специалист по собеседованиям и руководитель отдела по подбору персонала в Yieldify

«Если у кандидата остался отрицательный опыт процесса найма, это плохо сказывается на репутации компании, особенно с учетом отзывов в Glassdoor, которые потенциальные кандидаты часто читают. Также важно действовать быстро - хорошие кандидаты не остаются на рынке вечно, и не стоит заставлять их ждать».
 
Руководитель рекрутинговой компании Джим Страуд ниже предлагает полезные советы для того, чтобы сделать ваши объявления о работе более интересными. Обратите внимание на его советы - это легкая и недорогая победа в мире рекрутинга.

Джим Страуд
Специалист по рекрутингу и стратегиям поиска работы

«Я думаю, что самая большая ошибка при приеме на работу, которую делают стартапы – это неправильная реклама. Если вы удалите название и местоположение компании, могу поспорить, что ваше описание должности, будет таким же, как и у любой другой компании, которая ищет специалистов на такую же должность. В результате ваше объявление останется не замеченным, так как оно ничем не выделяется.

Вместо того, чтобы делать то, что делают все остальные, стартапы должны делать что-то новое, делая свои описания вакансий привлекательными. Вместо текста, почему бы не использовать инфографику на веб-сайте вашего работодателя? При публикации на досках объявлений используйте краткое описание в стиле твита, а затем ссылку на видео (или аудио-сообщение), где вы можете привлечь внимание соискателя. Кроме того, попробуйте поискать таланты там, где их обычно не ищут.

Например, Snapchat имеет 150 миллионов ежедневно активных пользователей. Кто-нибудь из этих 150 миллионов подойдет для ваших нужд? (незнание того, как рекрутировать на Snapchat, не является оправданием.) Поскольку миллениалы являются самым большим поколением рабочей силы США, почему бы не использовать тенденции, популярные у этой демографической группы, чтобы привлечь их внимание?
То, как вы представляете свою работу общественности, также может иметь большой эффект. Это не только поможет вам найти талант, который вам нужен, но также продвинет вашу компанию как инновационную и поможет привлечь внимание средств массовой информации.

Только подумайте об этом! Бесплатная реклама вашей компании, внимание пассивных талантов, а также входящий трафик от активных соискателей – есть много способов прорекламировать вашу должность.
Не будьте банальными, как все остальные».
 
13. Не используете видео в качестве ключевой точки в процессе найма.
По некоторым оценкам, видеоконтент будет составлять 80 процентов интернет-трафика через несколько лет. Это означает, что видео должно стать частью эффективной стратегии набора персонала.
Вы можете начать с создания видео о компании или проведения видеоинтервью.

14. Процесс найма не адаптирован под мобильные устройства
Не стоит отрицать важность сайтов с отзывчивым дизайном и удобных мобильных приложений для клиентов. По крайней мере, 45 процентов соискателей, используют мобильные устройства для поиска работы. И вы должны учитывать это при наборе персонала.

15. Не привлекаете знакомых ваших сотрудников.
Ваш лучший источник для поиска новых сотрудников это чаще всего ваша существующая команда. Если вы правильно сделали свою работу и наняли отличных специалистов, значит вы запустили сетевой эффект.
Если ваши нынешние сотрудники счастливы работать над интересными проектами в хорошей команде и удовлетворять запросы клиентов, значит, они будут склонны приглашать своих друзей и коллег присоединиться к ним.
 
Дэвид Буркус
Автор бестселлеров, отмеченный наградами подкастер и доцент кафедры лидерства и инноваций в ORU

«Самая большая ошибка - это не привлечение команды к процессу найма. Ваши текущие сотрудники - ваш лучший источник информации о том, кто готов присоединиться к компании. Кроме того, кого бы вы ни нанимали, успех будет зависеть от соответствия сотрудника корпоративной культуре компании. Так что лучше всего привлекать всю команду к процессу найма».
 
16. Неспособность создать свой кадровый резерв с помощью капельного маркетинга по электронной почте.
После того, как вы приняли решение о найме на должность, включите остальных перспективных кандидатов в отдельную группу, которым вы будете два-три раза в год писать на электронную почту.
Эти электронные письма должны быть простыми. Напомните людям, кто вы и ваша компания, спросите их, как у них дела, и сделайте так, чтобы им было проще зайти на страницу вашей компании и связаться с вами в социальных сетях, если они захотят получить дополнительную информацию.

17. Используете интервьюеров с плохими навыками.
Просто быть знакомым с общими вопросами и методами проведения телефонного интервью недостаточно, чтобы сделать ваше собеседование эффективным.

Джордан Бертон
Основатель Burton Advisors

«Самая болезненная и контрпродуктивная ошибка, которую я вижу при приеме на работу стартапов - это слишком большое количество собеседований на должность и отсутствие детального собеседования с кандидатом. Это гарантия того, что вы получите плохую команду.
Слабые кандидаты проходят слишком легко, но, что более важно, сильные уходят - они не хотят работать с посредственной командой, и они оценивают качество вашей команды, основываясь на том, насколько тщателен ваш процесс отбора кандидатов».

Для того, чтобы хорошо провести собеседование, необходимо четко знать, чего требует эта должность, и хорошо подготовиться, чтобы суметь продать её кандидату.

Венди Мейнард
Соучредитель Kinesis Inc. и маркетинговый стратег B2B.

«Знай, кого ты хочешь нанять. Большинство руководителей стартапов настолько заняты, что не хотят тратить время на то, чтобы чётко продумать описание работы, которое будет включает роли и обязанности.
Это должно сопровождаться методическим процессом интервью, во время которого кандидаты будут тщательно отбираться. Правильный рекрутинг может катапультировать стартап вперед на огромной скорости, если все сделано правильно. Или уничтожить его прогресс, потому что был нанят неправильный человек».
 
18. Игнорирование бывших сотрудников.
Оставайтесь на связи с бывшими сотрудниками, если они хорошо работали и ушли при положительных обстоятельствах. Ведь они уже знакомы с вашей компанией, а вы знаете их.
Превратить бывших сотрудников в настоящих очень легко. Прежде всего, убедитесь, что к ним относятся с уважением, когда они уходят, и поддерживайте с ними связь, после того, как они ушли.

19. Не профилируете своих лучших сотрудников, как образец.
Посмотрите на производительность вашего лучшего сотрудника на сегодняшний день. Что делает этого человека особенным? Его экспертные знания? Его напор и драйв? Его интеллект? Может быть, это желание учиться и пробовать новое?
Что бы это ни было, используйте его качества как шаблон для поиска таких же новых сотрудников. Только представьте себе компанию, в которой вся ваша команда работает на уровне вашего лучшего подчинённого.
 
Автор и источник: www.betterteam.com
Перевод: рекрутинговая компания Навигатор, Киев

 
Перейти к списку всех статей для работодателя»

Сделайте заявку на поиск
персонала п
рямо сейчас

Заполните заявку в Word и пришлите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua
или заполните эту форму
Поручите подбор кадров профессионалам!

 

Электронные книги для руководителей и HR-менеджеров

  • Размещение вакансий в Интернет, краткий курс
  • Искусство подбора персонала
  • Вы - управляющий персоналом
  • Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал
 
Скачать бесплатно