Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
Межрегиональная рекрутинговая компания НАВИГАТОР®: быстрый подбор персонала по всей Украине, хедхантинг руководителей и редких специалистов.
Нужен персонал? Звоните!
050-4745331, 093-3395248
067-5240233
Пишите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua

Киев
Днепр
Винница
Львов
Запорожье
Мариуполь
Николаев
Одесса
Полтава
Кропивницкий
Харьков
Черкассы
Главная  /

Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
более 4000 подписчиков
Подробнее о рассылке

Стратегии рекрутинга для стартапов, 1 часть

1 часть.

Внедрение креативных стратегий подбора персонала поможет кандидатам, которые ищут новую работу, увидеть ваше предложение. Это также позволит быстрее и чаще нанимать первоклассных сотрудников при значительно меньших усилиях и часто без помощи кадрового агентства.

19 ошибок при наборе персонала:

Мы спросили экспертов по подбору персонала и руководителей рекрутинговых компаний: «Что является самой большой ошибкой, которую допускают работодатели при подборе сотрудников?»

1. Вы не относитесь к хорошим кандидатам как к хорошим клиентам.

Относитесь к своей стратегии подбора кадров так же, как к маркетингу и продажам. Если вам попадётся профессионал высокого уровня, вы будете ждать три дня, чтобы позвонить ему? Не поступайте так с хорошими кандидатами. Вы должны горы свернуть, чтобы угодить такому кандидату, произвести на него впечатление и сделать так, чтобы ему понравился опыт работы с вами.

Кейт МакМиллен
Менеджер по привлечению талантов и программ  @ Infusionsoft

«Стратегия Infusionsoft для рекрутинга аналогична стратегии поиска клиентов. Наша формула привлечения кандидатов - «привлекать, информировать и преобразовывать», и она очень похожа на нашу формулу для клиентов: «привлекать, продавать и удивлять»
 
2. Неспособность оценить стоимость/пользу нового сотрудника перед тем, как нанять его.
 
Прежде чем нанимать человека на работу, вы должны знать, каковы потенциальные затраты и выгоды. Это считается частью передовой практики по набору сотрудников. При определении потенциальной стоимости, будьте внимательны и учтите все факторы, чтобы получить полную картину.

Дж. Т. О’Доннелл

Генеральный директор CAREEREALISM
«Самая большая ошибка, которую я вижу в стартапах, - это рекрутинг сотрудников без четкого понимания того, покрывает ли их работа стоимость их найма.

Принимая нового сотрудника в штат, вы должны уметь рассчитать коэффициент окупаемости инвестиций в этого специалиста. Если вы не можете определить, каким образом этот человек увеличит доход компании, чтобы покрыть его зарплату и пособия, то вы просто уйдёте в минус.

Безусловно, сотрудникам требуется некоторое время на обучение и адаптацию. Но, если по истечении определенного времени, его рентабельность под сомнением — не стоит держать в штате такого сотрудника.

Я лично совершил эту ошибку в прошлом, и теперь я понял, насколько важно: а) нанимать только лучших сотрудников, и б) нанимать только тогда, когда вы знаете, что коэффициент окупаемости выше, чем стоимость найма».

Многие эксперты подчеркивают, что не следует торопиться при найме, и это является трудной задачей для стартапов, так как они привыкли двигаться быстро. Но как утверждает Дебра Уитман, требуется время, чтобы понять - принесёт ли вам пользу этот кандидат.

Дебра Уитман
Президент Careers Done Write

«Зачастую стартапы работают на износ и не уделяют достаточно внимания тому, чтобы определить какой сотрудник им необходим.

Легко нанять лишь бы кого-то. Тем не менее, этот человек должен иметь возможность повысить ценность организации. Особенно, когда компания небольшая и растущая, важно привлечь ресурсы, которые могут обеспечить финансовый прирост компании в разумные сроки.

Поиск сотрудников требует времени. Хотя это не должно занимать чрезмерное количество времени (например, месяцы), на это вполне может уйти несколько недель. Грамотное описание должности, собеседование и принятие решений должны быть хорошо продуманы, во избежание дорогостоящих ошибок».

3. Нанимаете штатного сотрудника, когда вам нужен фрилансер.
 
На самом деле, иногда стоит нанять фрилансера, даже если вы можете позволить себе взять в штат постоянного сотрудника.

Многие фрилансеры не упустят возможности присоединиться к быстро растущему стартапу в самом начале его деятельности, и вы получите возможность увидеть, как они работают и насколько хорошо вы сотрудничаете.

Диана Хелбиг
Бизнес-консультант

«Проблема кроется в отсутствии ясности. Стартапы должны быть уверены, что они точно знают, какие именно функции должен выполнять новый специалист. Затем они должны решить, нужен ли для этого полноценный сотрудник или достаточно фрилансера. Очень многие стартапы нанимают новых сотрудников, когда на самом деле их вполне хватит внештатного специалиста».

4. Не нанимаете сотрудников, которые легко адаптируются на каждом этапе жизненного цикла компании.
 
Вам понадобятся люди, способные ориентироваться в быстро меняющемся ландшафте и быстро осваивать новые задачи по мере необходимости с небольшим контролем с вашей стороны.

Вы не уверены, сможет ли сотрудник «прижиться» в стартапе? Сначала наймите фрилансера, как мы упоминали ранее, или сделайте то, что делают такие компании, как «Automattic», - позвольте потенциальным сотрудникам выполнять реальные (оплачиваемые) задачи в команде, прежде чем нанять их официально.
 
Кейт Кендалл
Основатель и генеральный директор @cloudpeeps

«Стартапы часто нанимают хороших специалистов, но в неподходящий период работы компании. В самом начале вам нужно оптимизировать работу для тех, кто чувствует себя комфортно в атмосфере неопределённости, перемен, отсутствия структуры и плоской иерархии. Супер-кандидат из известной компании может оказаться не тем, что вам нужно. Убедитесь также, что специалисты разных направлений хорошо друг с другом уживаются».

У Дина Да Коста есть отличный совет по правильному найму талантливых специалистов.

Дин Да Коста
Специалист по кадрам, рекрутерам и по подбору источников финансирования

«Самая большая ошибка – это неправильно построенная команда. Чаще всего основатели стартапов делают две ошибки: они либо нанимают человека, который разбирается только в Java, или пытаются найти эксперта по Java, который также является экспертом по сетевым технологиям, и техническим специалистом – а это три разных направления и набора навыков.

На самом деле им нужен Java-разработчик, который может также работать и на других языках. То есть им нужен не мастер на все руки, а профессионал, который умеет работать по своему направлению, но на разных платформах».

По мере роста вашей компании вы захотите иметь в своей команде специалистов, которые знают определенную область как свои пять пальцев. Например, вы можете обнаружить, что Google Adwords является ключом к вашей стратегии роста, и ваш бюджет оправдывает наем штатного PPC менеджера.

Тони Рестелл настаивает на том, что вам нужны сотрудники, которые могут развиваться вместе с вашим стартапом.

Тони Рестелл
Основатель агентства социальных медиа, Social-Hire

«Я часто видел, как владельцы бизнеса неохотно делегировали ключевые задачи персоналу - и таким образом сдерживали рост бизнеса, поскольку не нанимали новых сотрудников достаточно быстро. Вы не можете управлять каждым проектом и нести ответственность за каждое решение в бизнесе, иначе ваш стартап застопорится. Так что нанимайте быстро.
Вторая ошибка, которую я видел, заключается в том, что владельцы зацикливаются на конкретных квалификациях и опыте, которые они хотят видеть в кандидатах. Спросите самых опытных владельцев бизнеса, и вы обязательно услышите, что бизнес значительно изменился в первые годы существования.

Таким образом, наиболее важными качествами для ваших первых сотрудников являются их энтузиазм, желание учиться и способность выполнять разнообразные функции и роли в компании - таким образом, их вклад в бизнес может развиваться по мере развития самого бизнеса».

Эволюция, совершенствования, изменения ... это всё и есть стартап, верно? У Родольфа Дутеля есть несколько дополнительных идей по набору персонала по мере развития вашего стартапа.
 
Родольф Дутель
Основатель Remotive

«Стартапы, как правило, нанимают кого-то за его навыки (что человек может сделать сегодня) или за его потенциал (что он сможет сделать в будущем). Важно заранее решить, какое из этих направлений важнее для стартапа. Решите, нужен ли вам конкретный специалист в данный момент, или у вас время и ресурсы, чтобы помочь человеку со временем стать ключевым игроком в компании.

Типичный пример - продажи. Вы можете нанять опытного менеджера по продажам, чтобы построить вокруг него команду, или нанять одного/двух младших менеджеров по продажам и помочь им вырасти».

5. Неспособность укрепить свой бренд работодателя с помощью контент-маркетинга.
 
Крупные руководители убеждены, что брендинг в привлечении талантов имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности.
 
В наши дни вам не нужно показывать рекламу во время Суперкубка, чтобы донести информацию до клиента. Интернет сделал рекламу недорогой и доступной для любого бизнеса, а контент-маркетинг - отличный способ повысить осведомленность о вашем бренде.
 
Одним из ключевых компонентов контент-маркетинга является обмен своими знаниями для привлечения клиентов. Каждый член вашей команды, вероятно, имеет опыт. Помогите им найти способы поделиться им - будь то небольшая статья в Medium или блоге вашей компании, в Твиттере или в ответах на вопросы в Quora.
 
6. Не используете коучинговую культуру для привлечения миллениалов.

Если вы не работаете над привлечением миллениалов в свою компанию, то ваша стратегия далеко не уйдёт. Не верите? Подумайте над этим:
 
Всего через несколько лет миллениалы составят почти половину рабочей силы. К 2030 году они будут составлять 75 процентов. Начните разрабатывать стратегию прямо сейчас и работайте над креативными методами рекрутинга, если вы хотите заполучить лучших представителей этого поколения.
 
7. Отсутствие офиса, в котором хотят работать миллениалы.
 
Хотите привлечь миллениалов к своему стартапу? Дизайн вашего рабочего места должен быть частью вашего плана найма. Открытые офисы гораздо более популярны среди миллениалов, чем крысиные лабиринты прошлых лет.

Офис - это место для миллениалов в котором они работают, занимаются спортом, едят и даже спят. Подумайте, что вы можете предложить сотрудникам, которые будут работать в этом офисе.
 
Джон Фельдманн
Контент маркетинг @ Insperity Jobs

«Рекрутинговая стратегия в стартапе или малом бизнесе должна предложить кандидату эмоциональную отдачу. Поскольку стартап или малый бизнес сосредоточены на своих основных задачах, они иногда упускают из виду баланс между работой и личной жизнью и долгосрочной стабильностью. Зарплаты и офисные льготы – это ещё не всё. Кандидаты хотят знать, смогут ли они изменить что-то к лучшему на работе и в обществе».

8. Не использовать данные для оптимизации вашего процесса найма.

Когда мы говорили с экспертами о стратегиях рекрутинга, ещё одной важной проблемой было время. Если вы нанимаете слишком медленно, вам придётся привлекать сотрудников, которые будут разруливать последствия катастроф. Если вы нанимаете слишком быстро – вы не получите хороших специалистов.

Чтобы определить, правильно ли вы тратите время на найм сотрудников, вам придётся фиксировать потраченное на это время. Это поможет вам понять, сколько времени вам необходимо для эффективного подбора персонала. Чтобы успевать вовремя, попробуйте обратиться в надежное рекрутинговое агентство.
 
Джеймс МакГрегор
Соучредитель и генеральный директор @ Biteable

«Раньше мы нанимали людей только тогда, когда это становилось критически необходимым. Один из советов, который я недавно получил, заключался в том, чтобы следовать плану и нанимать сотрудников с расчётом на будущий рост. Время покажет, был ли это хороший совет, но мы изменили свой способ мышления и теперь нанимаем людей для будущего роста, а не только для сегодняшних нужд».

Эндрю Уорнер, основатель стартап-подкаста № 1 Mixergy советует противостоять отчаянию и сохранять спокойствие, чтобы заполучить лучшие кадры.

Эндрю Уорнер
Основатель первого по рейтингу подкаста Mixergy

«Самая большая ошибка при приеме на работу, которую я неоднократно совершал – я был слишком отчаянным. Отчаяние принимает разные формы. Иногда мы думаем, что человек перед нами – это самый лучший кандидат. И мы не устанавливаем правильные отношения с ним с самого начала, потому что мы просто хотим его нанять во чтобы то ни стало.

Иногда отчаяние заставляет нас нанимать лишь бы кого-нибудь, полагая, будто мы ДОЛЖНЫ немедленно закрыть эту должность. Независимо от того, как это проявляется, мы не можем позволить отчаянию проникнуть в процесс найма».

Тим Сакетт
HR Pro

«Одна из самых больших ошибок, которые делают стартапы при найме на работу, заключается в том, что они слишком торопятся! В среде стартапов дела движутся довольно быстро, поэтому естественно, что и сотрудников они также нанимают быстро. Обычно с этого начинаются их проблемы.
В такой среде очень сложно иметь терпение, но оно необходимо, если вы хотите добиться успеха. В больших организациях вы можете упустить хороших кандидатов, и ничего страшного не произойдёт, но если это случится в стартапе, этот промах будет иметь долгосрочные последствия!»

Итак, время важно, но как вы распознаете новых хороших сотрудников? И как вы оцените их производительность, когда они будут уже приняты в штат?

Серийный предприниматель Митчелл Харпер предлагает практический подход к найму, который поможет вам понять этот процесс изнутри.

Митчелл Харпер
Предприниматель и основатель Startup Growth Blueprint

«Самая большая ошибка, которую я вижу, состоит в том, что стартапы недостаточно знают о работе, для которой они нанимают.

Когда мы с одним из основателей создавали BigCommerce, мы открыли для себя один действительно отличный способ нанимать хороших специалистов – мы сами осваивали работу для которой нанимали. Один из нас буквально выполнял определённую работу на протяжении 1-3 месяцев. После этого мы точно знали основные параметры и цели для этой должности. Таким образом, когда мы нанимали специалиста, мы знали, какой должен быть результат, как его измерять, а также как распознавать, когда дела идут не так, как надо».

Продолжение следует…

Автор и источник: www.betterteam.com
Перевод: рекрутинговая компания Навигатор, Киев
Перейти к списку всех статей для работодателя»

Сделайте заявку на поиск
персонала п
рямо сейчас

Заполните заявку в Word и пришлите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua
или заполните эту форму
Поручите подбор кадров профессионалам!

 

Электронные книги для руководителей и HR-менеджеров

  • Размещение вакансий в Интернет, краткий курс
  • Искусство подбора персонала
  • Вы - управляющий персоналом
  • Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал
 
Скачать бесплатно