Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
Межрегиональная рекрутинговая компания НАВИГАТОР®: быстрый подбор персонала по всей Украине, хедхантинг руководителей и редких специалистов.
Нужен персонал? Звоните!
050-4745331, 093-3395248
067-5240233
Пишите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua

Киев
Днепр
Винница
Львов
Запорожье
Мариуполь
Николаев
Одесса
Полтава
Кропивницкий
Харьков
Черкассы
Главная  /

Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
более 4000 подписчиков
Подробнее о рассылке

Поиск персонала: что вы должны знать, нанимая сотрудников

Печально, но все что мы знаем о людях, которых нанимаем - это лишь набор отдельных фактов. В то же время сам процесс поиска кандидатов и ожидания кандидатов меняются с необыкновенной скоростью. Эти перемены являются результатом появления интернета, социальных сетей и новых технологий, которые поменяли подход к поиску работы и отклика на вакансии. В своей статье для ERE.net  «Самые опасные стратегические ошибки в рекрутинге» я писал, что рекрутеры могут почерпнуть много полезной информации из сферы продаж и маркетинга и, в частности, из анализа потребностей клиента.

Прежде всего нужно осознать, что HR-менеджер нуждается в изучении потребностей кандидата. Затем нужно понять, какую информацию о нём вам необходимо собрать. Эта статья содержит детальный перечень данных, который значительно улучшит показатели привлечения потенциальных сотрудников и заполнения вакансий. В том числе и для кадровых агентств.

Информация, которая значительно улучшит результаты рекрутинга

Самое большое нововведение в поиске кандидатов – это то, что подбор персонала теперь неразрывно связан с цифровыми данными. Поиск кандидатов должен начинаться с тесного сотрудничества с отделом маркетинговых исследований и анализа потребностей клиентов. Привнеся небольшие изменения, вы сможете использовать эти методы и инструменты для получения важной информации о потенциальных кандидатах.

Данные, которые вам необходимы с точки зрения научного подхода к привлечению и презентации лучших кандидатов, перечислены внизу в том порядке, в котором они должны быть собраны.

Категория 1. Информация о потенциальных кандидатах

Сначала соберите информацию для определения потенциальных кандидатов, которых вы собираетесь нанимать в свою фирму. Для этого необходимо знать все аспекты поведения людей, которые ищут такую работу.

Определите различия двух основных категорий соискателей

Понимайте разницу между ожиданиями людей, которые активно ищут работу и теми, кто в данный момент работу не ищет. Исследования показывают, что ожидания лучших работников и новаторов отличаются от ожиданий обычных соискателей.

Учитывайте демографические данные кандидатов

Вам понадобится получить демографическую информацию, которая наиболее точно описывает каждую вашу категорию потенциальных кандидатов. В идеале, вам нужно искать информацию, которая, как правило, отсутствует в открытом доступе при выборе кандидата, например его текущий доход.

Определите возможные этапы поиска работы Ваших потенциальных сотрудников. Какие конкретные шаги ваши целевые кандидаты могут предпринимать, когда они ищут новую работу?

Определитесь, как донести информацию о фирме до пассивных кандидатов

Так как они не ищут работу активно, вы должны знать места, где они «водятся» и знать, где они могут узнать о вашей фирме.

Определите, где активные соискатели могут увидеть объявление о вакансии.

Активные кандидаты ищут объявления об открытых вакансиях постоянно, поэтому необходимо понимать, где они могут увидеть вашу вакансию.

Какой контент привлечет их внимание?

Привлеките их внимание, прежде чем «продать» им вакансию. Для этого нужно узнать какая работа, компании, какие предложения работодателя могут заинтересовать как активных, так и пассивных потенциальных кандидатов.

Чем ваша фирма может заинтересовать потенциального кандидата?

Сгруппируйте самые сильные факторы, которые могут заинтересовать потенциальных кандидатов.

Когда ваш потенциальный кандидат ищет работу?

Желательно знать время дня, день недели и месяцы, когда ваш потенциальный кандидат активно ищет работу. Подбор персонала– конкурентная игра, поэтому вы должны понимать, когда соревнования за талантливого кандидата в самом разгаре  или, наоборот, когда на рынке труда затишье.

Узнайте, какие каналы связи предпочитают ваши потенциальные кандидаты.

Возможно, вам придется связываться с кандидатами несколько раз, прежде чем те откликнутся. Так что узнайте, какой вид связи они предпочитают (СМС, телефон, скайп, е-мейл и т.д.) Если в данный момент ваш потенциальный кандидат трудоустроен и не ищет новое рабочее место, вам придется использовать тот вид связи, который он предпочитает, если вы надеетесь получить от него ответ.

Факторы, которые побуждают их откликнуться

Вы должны знать, какая информация (задачи, зарплата, коллектив) необходима им, чтобы они потратили свое время, чтобы откликнуться на вакансию. Вы также должны знать негативные факторы, которые могут стать причиной того, что потенциальные кандидаты не отреагируют на ваше предложение (например, потребуется много времени для заполнения аппликационных форм или придется изменять формат резюме).

Определите форму объявления о работе, которая может привлечь внимание

Многие из тех, кто был изначально заинтересован работать в вашей фирме, могут передумать, как только прочитают ваше описание должности. Для каждого описания вы должны определить элементы, которые эффективно привлекают внимание. Подумайте, какие форматы объявлений (длинные, короткие или видео-описание) вызывают наибольший интерес. Проведя сравнительный тест для группы потенциальных кандидатов, можно обнаружить, какое описание должности разных конкурентных фирм наиболее эффективно.

Категория 2. Информация о кандидатах

Как только потенциальные кандидаты откликаются на вакансию, они становятся реальными кандидатами. И вам понадобится дополнительная информация о них, чтобы они приняли предложение о работе.

Узнайте критерии, по которым они принимают решения

Самая большая ошибка, которую может допустить рекрутер – это неспособность понять, что хочет получить кандидат на новой работе. Кандидаты, которым есть из чего выбирать, будут руководствоваться специфическими критериями, чтобы выбрать подходящее предложение. Лучший способ узнать требования кандидата – это просто попросить его перечислить свои пожелания (зарплата, задачи, обязанности). Эта информация поможет вам сопоставить требования работодателя и ожидания кандидата таким образом, чтобы показать, что вы учитываете интересы обеих сторон. Некоторые «топовые» кандидаты согласны откликнуться только на предложение о работе своей мечты, поэтому стоит узнать критерии и такой работы.

Выясните предпочитаемый кандидатом канал связи

Эффективное двухстороннее общение кандидата и рекрутера в процессе рекрутинга крайне важно. Вместо того чтобы общаться так как удобно рекрутеру, узнайте какой вид связи предпочитает кандидат.

Определите, какую информацию хочет получить кандидат

Не превращайте собеседование в односторонний процесс, спросите у кандидата о его ожиданиях, с кем бы он хотел поговорить, какая дополнительная информация ему нужна, чтобы дать положительный ответ.

Кто может повлиять на решение кандидата

Определите людей, которые могут повлиять на решение кандидата (например, супруг/а или наставник). Располагая такой информацией, вы можете попробовать повлиять на тех, кто влияет на кандидата.

Категория 3 – после приема на работу

Вам предстоит собрать ещё некоторую информацию после того, как решение о найме было принято.

Почему вы сказали «да»?

Вам полезно будет знать, какие факторы для кандидата имели наибольшее значение. Спросите нового сотрудника, какие основные факторы имели наибольшее влияние на его окончательное решение. Это поможет вам оптимизировать ваши методы работы.

Почему вы отказались?

Если «топовый» кандидат отклонил ваше предложение, свяжитесь с ним через некоторое время, чтобы прояснить причины его отказа.

Какие методы сработали, а какие – нет?

Спросите нового сотрудника, какие шаги, предпринятые вами в процессе рекрутинга, были наиболее эффективными. Также, спросите какие моменты были неважными или имели негативный эффект, чтобы не допускать их в дальнейшем.

Какой источник информации вызвал наибольший интерес?

Спросите новых сотрудников, какие источники (например, отзывы, job-порталы и т.д.) побудили их откликнуться на вакансию?

Почему «топовые» кандидаты отказались?

Опросите «топовых» кандидатов, которые отказались. Узнайте, почему они отклонили ваше предложение и подумайте, как можно было это предотвратить.

Остались ли довольны нанимающие руководители?

Фактор №1 в успешном рекрутинге – это ваш внутренний (или внешний для кадровых агентств) клиент. После того как кандидат принял предложение, спросите у руководителя, остался ли он доволен вашей работой и определите, что можно было бы сделать лучше. Спустя шесть месяцев попросите менеджера оценить качество найма по пятибалльной шкале.

Убедитесь в эффективности своих критериев отбора

После того, как вы устроили на работу в одной определенной сфере какое-то конкретное количество людей, убедитесь, что используемые вами приемы соответствуют вашим прогнозам относительно качества выполняемой сотрудниками работы (какие факторы вашей работы имеют лучшую корреляцию с компетенцией трудоустроенных работников).

Переход на более высокий уровень в рекрутинге должен быть научно обоснованным. А это значит более углубленное исследование потенциальных кандидатов и всего процесса поиска и найма. Я твердо полагаю, что лучше понимая процесс поиска работников, рекрутинг может улучшить свои результаты на 25 процентов. Замените своё «я думаю» на более современный и научно обоснованный «я знаю как», когда и почему потенциальные кандидаты ищут и устраиваются на работу.

Автор: Dr. John Sullivan

Источник: https://www.eremedia.com

Перевод: рекрутинговое агентство Навигатор

 
Перейти к списку всех статей для работодателя»

Сделайте заявку на поиск
персонала п
рямо сейчас

Заполните заявку в Word и пришлите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua
или заполните эту форму
Поручите подбор кадров профессионалам!

 

Электронные книги для руководителей и HR-менеджеров

  • Размещение вакансий в Интернет, краткий курс
  • Искусство подбора персонала
  • Вы - управляющий персоналом
  • Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал
 
Скачать бесплатно