Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
Межрегиональная рекрутинговая компания НАВИГАТОР®: быстрый подбор персонала по всей Украине, хедхантинг руководителей и редких специалистов.
Нужен персонал? Звоните!
050-4745331, 093-3395248
067-5240233
Пишите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua

Киев
Днепр
Винница
Львов
Запорожье
Мариуполь
Николаев
Одесса
Полтава
Кропивницкий
Харьков
Черкассы
Главная  /

Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
более 4000 подписчиков
Подробнее о рассылке

Почему ваши объявления о работе не привлекают кандидатов, и как решить эту проблему

Вы никогда не поймаете трофейную рыбу на плохую наживку. Аналогичным образом вы не привлечете высококвалифицированных кандидатов скучными объявлениями о работе. Тем не менее, многие специалисты по персоналу (и даже кадровые агентства) публикуют свои объявления, не имея каких-либо специальных критериев качества и даже без предварительной проверки.
Это серьёзная ошибка, так как даже простой сравнительный тест (позаимствованный из рекламной индустрии) может обнаружить слабые стороны в описаниях вакантной должности.

Например, возьмите описание 1 вашей вакансии и найдите хотя бы пять подобных объявлений от конкурентов.  Уберите все идентификаторы компаний из описания должности, попросите несколько соискателей (или ваших сотрудников) оценить описание вакансий, основываясь на её привлекательности. И вы поймете, что разница есть! И она может быть очень ощутимой.

Используя сравнительный тест, вы обнаружите, что описания вакансий, составленные специалистами по продажам и маркетингу, привлекают на 50% больше, чем описания составленные менеджерами, рекрутерами или системными аналитиками, и тем более юристами. Основная идея заключается в том, что вам нужно создать описание должности, которое будет включать все привлекательные факторы этой должности, а потом протестировать его, чтобы  убедиться, что оно привлекает соискателей больше, чем объявление вашего конкурента.

Недооцененное значение описания должности

Плохое описание вакансии может убить HR-бренд компании.
Вы думаете, к чему вся эта суета вокруг объявлений о работе? Вам следует знать, что объявление о работе может стать первым впечатлением, которое получат потенциальные кандидаты о вашей компании. И если это впечатление благоприятное, вы привлечете топовых кандидатов, которые никогда не знали о вашей фирме раньше. И наоборот, плохое описание должности мгновенно отпугнет профессионалов, которые ранее были заинтересованы в работе в вашей фирме под влиянием бренда вашей компании. Соискателю требуется всего лишь минута на то, чтобы прочесть ваше объявление о вакансии и принять решение. И если ваше объявление составлено хуже, чем у ваших конкурентов, вы никогда не узнаете, что отпугнуло потенциальных кандидатов.
Если менеджер по персоналу хочет узнать, привлекают ли его объявления профессионалов в вашу компанию, он может протестировать их одним или несколькими способами.

10 быстрых тестов для оценки описания вашей вакансии

В рекламном бизнесе существует немало методов оценки того, насколько эффективна та или иная реклама. Некоторые из тестов, которые вам стоит использовать при описании вакансии, включают следующие:

•          Параллельное сравнение.  Этот тест позволяет узнать, насколько ваше описание должности конкурентоспособно. Попросту говоря, группа профессионалов или потенциальных кандидатов сравнивают описания вакансий вашей компании с аналогичными описаниями конкурентной фирмы (предварительно из описания удалены вся  идентифицирующие признаки компаний). Затем они оценивают все анонимные описания: от худших к лучшим. Если ваше описание не стало лучшим, значит, вам нужно провести дальнейшие тесты и выяснить почему.

•          Круговой тест.  Этот тест выявляет все сильные и слабые стороны вашего объявления. В тесте участвуют специалисты соответствующей сферы или потенциальные кандидаты, которые просматривают описание должности. Попросите их: а) обвести все элементы, которые их впечатлили, б) поставить вопросительный знак напротив элементов, которые им непонятны, в) обозначить крестиком те факторы, которые им категорически не понравились. Вы можете провести такой же тест, используя описание должности вашего конкурента, чтобы определить самые эффективные формулировки или другие элементы, которые вы бы хотели позаимствовать.

•          Одноминутный тест. Этот тест определяет, насколько людей привлекает ваше описание должности после одной минуты чтения, и хотят ли они потратить больше времени на рассмотрение этой должности. В этом тесте вы даете каждому оценщику одну минуту на то, чтобы просмотреть описание вакансии, а затем выясняете, сколько человек захотели узнать больше об этой работе.

•          Поисковой тест. Этот тест нужен для того, чтобы убедиться, что все ключевые слова, которые встречаются в описаниях вакансий аналогичных профессий, встречаются также в вашем описании. Используйте Google analytics или спросите своих сотрудников, какие слова они вставляли в строку поиска, когда искали работу. Или используйте функцию поиска в MS Word, чтобы определить количество необходимых поисковых слов, которые включены в каждое описание должности. Подробнее о правиле ключевых слов в объявлениях о работе – в книге «Размещение вакансий в Интернет, краткий курс».

•          Тест на определение эффективности продаж. Цель этого теста – определить, какие элементы «продают» должность. Просто попросите специалистов в определенной области или потенциальных кандидатов прочитать ваши объявления о работе и обвести самые привлекательные фразы. Вы должны убедиться, что ваши самые «продаваемые» факторы не только присутствуют в описании должности, но и действительно привлекают кандидатов.

•          Тест на определение привлекательности должности. Цель этого теста – определить, сколько «факторов привлекательности должности» присутствуют в объявление о работе. Для этого просто используйте функцию поиска в MS Word. Ваша цель добиться того, чтобы 100% из них присутствовало в объявлении. Типичные факторы, которые могут привлечь топового специалиста могут включать: интересный проект, возможность проявить себя, дружелюбный коллектив, возможность изобретать что-то новое и учиться, свобода действий, использование новых технологий. Или можете использовать результаты опросов:  Что такое хорошая работа и Почему люди меняют работу.

•          Тест на определение отталкивающих факторов.  Этот тест нужен, чтобы определить, не отталкивают ли кандидатов с различиями в этническом и социокультурном отношениях какие-либо формулировки в вашем описании работы. Для этого вы можете использовать такие платформы как Textio  или просто попросить ваших сотрудников определить слова, которые могут отталкивать кандидатов.

•          Тест на запоминание.  Этот тест  основывается на той предпосылке, что кандидат изучает различные предложения о работе в течение примерно тридцати минут перед тем, как принять решение на какую вакансию откликнуться. Это тест для того, чтобы определить, помнит ли кандидат самые важные преимущества предлагаемой вакансии спустя 30-60 минут после прочтения. Для проведения этого теста, вам следует попросить профессионалов в соответствующей сфере или потенциальных кандидатов прочитать пять или более описаний должностей. Тридцать минут спустя вы просите их вспомнить все факторы, которые они запомнили. Можно считать, что тест пройден успешно, если они могут вспомнить пять ключевых факторов в описании.

•          Тест для того, чтобы отвадить нежелательных кандидатов.  Если вы не хотите, чтобы неподходящие кандидаты засоряли ваш аккаунт и почтовый ящик, вам нужно отвадить нежелательных соискателей. Для этого  следует оформить описание вакансии надлежащим образом. Проведите выборку недостаточно квалифицированных соискателей, с целью определить фразы, которые останавливают их при отправке своего резюме. Затем просто добавьте эти отваживающие фразы в описание должности.  Таким образом, снизится количество неподходящих кандидатов.

•          Выборочный тест.  Если вы хотите заметного улучшения эффективности ваших объявлений о работе, подумайте о проведении выборочного теста. Для этого необходимо поместить первое объявление о работе на один портал по трудоустройству и то же самое, но улучшенное объявление - на другой аналогичный портал. Спустя несколько недель сравните количество и качество кандидатов, чтобы убедиться, что доработанное объявление работает лучше. 

Чтобы получить ещё более точные результаты, через две недели поменяйте местами два объявления, с целью подтвердить тот факт, что доработанное объявление продолжает быть более эффективным, чем изначальное. Если вы анализируете качество рекрутинга, то вам рано или поздно стоит сделать такие расчеты, чтобы убедиться, что ваши улучшенные описания должностей получают больше просмотров, обеспечивают вас более квалифицированными кандидатами, и в итоге приводят к тому, что вы рекрутируете более качественных специалистов. 

7 ошибок в объявлении, которые отпугивают топовых кандидатов


Чтобы привлечь и заинтересовать потенциальных кандидатов, вы должны сформулировать свои описания вакансий таким образом, чтобы избежать следующих ошибок. Естественно, вы должны затем протестировать ваши описания и убедиться, что все ошибки устранены.

1.         Из-за отсутствия нужных ключевых слов вакансия может быть не найдена. Если ваше описание не содержит тех же слов, что использует потенциальный кандидат при поиске работы, он скорее всего даже не найдет ваше объявление.

2.         Одна маленькая деталь может всё испортить. Первое что должны видеть кандидаты - это преимущества должности и работы в вашей компании. Поэтому описание работы не должно содержать ни одного фактора, которое может противоречить позитивному имиджу компании.

3.         Со слабым описанием должности вы можете проиграть конкурентам.  Объявления вашей фирмы должны выделяться и быть самыми интересными. В противном случае, вы потеряетесь на фоне конкурентов.

4.         Вы должны заинтересовать с самого начала. Необходимо быстро произвести сильное впечатление, потому что соискатели тратят от 5 до 76 секунд на то, чтобы прочесть описание. Если заголовок или первые несколько предложений не заинтересовывают, большинство потенциальных кандидатов даже не дочитают до конца. К тому же, ваше объявление  должно быть легко читаемо.

5.         Объявление описывает, но не продает.  В объявлении о работе только описания должностных обязанностей абсолютно недостаточно! Чтобы привлечь людей, которые ещё не знакомы с вашим брендом, вы должны убедить их, что эта вакансия – возможность, которую они не могут упустить. Чтобы привлекать, каждая вакансия должна содержать, по крайней мере, один WOW-фактор, который впечатлит потенциальных соискателей и выделит вас на фоне аналогичных объявлений конкурентов.

6.         Вакансия не отвечает требованиями кандидата. Если потенциальный кандидат в отчаянии  и сидит без работы долгое время, он откликнется на любое предложение, даже не глядя на описание должности. Тем не менее, если вы планируете привлечь уже имеющего работу топового специалиста, вам стоит учитывать, что он будет рассматривать только те предложения, которые отвечают большинству его требований (например, отсутствие жестких рамок, интересная работа, возможность роста и обучения и т.д.). Так что если вы не определили основные привлекательные факторы и не включили их в описание, не надейтесь привлечь уже работающего специалиста более высокого уровня, чем Гомер Симпсон.

7.         Вакансия отпугивает кандидатов. Если в вашем объявлении о работе присутствуют слова или фразы, указывающие на предвзятость какого-либо рода по отношению к людям различных этнических и социокультурных групп, вы тем самым можете отпугнуть многих кандидатов.

Заключение

Все фирмы и рекрутинговые агентства стремятся привлечь перспективных сотрудников и  размещают вакансии в Интернет. Нравится вам или нет, но они окажутся бок о бок с объявлениями о работе ваших конкурентов. Так что составляйте их таким образом, чтобы они были крайне заманчивыми. К сожалению, лишь немногие рекрутеры и HR-менеджеры знают, какие факторы делают объявления о работе интересными и привлекательными, и ещё меньше рекрутеров формируют их должным образом. И почти никто не тратит время на то, чтобы протестировать свои объявления и убедиться в том, что они действительно работают.

Тем не менее, как только вы или ваш руководитель поймет важность и значение правильного описания должности, он сразу начинает требовать, чтобы вы начали применять «рекламный подход» к составлению описаний и назначили ответственного за контроль качества. А рекламный подход подразумевает, что каждое описание будет тестироваться, и результаты тестирования будут использованы для того, чтобы улучшить объявления и сделать их более привлекательными.
 
Автор:  Dr John Sullivan
Источник: https://drjohnsullivan.com/
Перевод рекрутинговой компании «Навигатор», 2016

Перейти к списку всех статей для работодателя»

Сделайте заявку на поиск
персонала п
рямо сейчас

Заполните заявку в Word и пришлите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua
или заполните эту форму
Поручите подбор кадров профессионалам!

 

Электронные книги для руководителей и HR-менеджеров

  • Размещение вакансий в Интернет, краткий курс
  • Искусство подбора персонала
  • Вы - управляющий персоналом
  • Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал
 
Скачать бесплатно