Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
Межрегиональная рекрутинговая компания НАВИГАТОР®: быстрый подбор персонала по всей Украине, хедхантинг руководителей и редких специалистов.
Нужен персонал? Звоните!
050-4745331, 093-3395248
067-5240233
Пишите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua

Киев
Днепр
Винница
Львов
Запорожье
Мариуполь
Николаев
Одесса
Полтава
Кропивницкий
Харьков
Черкассы
Главная  /

Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на Рейтинг новостей рынка труда и персонала Украины. Только самые важные новости и анонсы свежих статей 2-3 раза в месяц на вашу почту
более 4000 подписчиков
Подробнее о рассылке

25 советов для успешного подбора персонала

Перевод электронной книги «25 tips to finding better candidates» от компании Glassdoor

Сорок восемь процентов рекрутеров утверждают, что не могут найти достаточное количество квалифицированных кандидатов. Эта тревожная статистика основана на результатах опроса 500 специалистов по подбору персонала, проведенного Harris Poll в ноябре 2014 года по заказу Glassdoor.

Поэтому мы решили собрать наши лучшие рекомендации за последний год и опубликовать 25 полезных советов по поиску кандидатов, которые помогут рекрутерам:
1) привлечь высококвалифицированных кандидатов;
2) выбрать лучших из них;
3) курировать лучших специалистов,  начиная с его поиска и заканчивая его успешным трудоустройством;
4) оптимизировать свои трудозатраты на этом непростом пути.

Успехов!
 
ЧАСТЬ 1
Привлечение квалифицированных кандидатов
Первое, что вы должны сделать – это решить, как вы собираетесь достичь вашей целевой аудитории и что вы можете предложить потенциальным кандидатам. К тому же сделать это необходимо в подходящее время и в подходящем месте.
Следующие семь шагов снабдят вас необходимыми тактическими приемами для лучшего рекрутинга.

1. Создайте специальный сайт для соискателей (или карьерный раздел на своем корпоративном сайте – пер.)

На вашем сайте должен располагаться контент, наиболее важный для вашей целевой аудитории. Вот какую информацию о работе хотят получить кандидаты от своего работодателя:
  1. Чем компания привлекательна как место работы
  2. Подробная информация об условиях оплаты труда
  3. Подробная информация о социальном пакете
  4. Миссия компании, ее видение и ценности
  5. Основная информация о компании 
  • Чтобы дать кандидатам возможность взглянуть на деятельность компании изнутри, не забудьте включить в контент на сайте фотографии и видео от сотрудников. Также дайте ссылки на сайты, где люди оставляют отзывы и делятся впечатлениями.
Все это показывает, что вы поддерживаете политику прозрачности в вашей работе.

От переводчика. На эту тему рекомендуем электронную книгу Корпоративный сайт - мощное оружие в войне за персонал

2. Адаптируйте свой сайт для просмотра контента на мобильном устройстве

Мы живем в мире мобильных телефонов. Почти половина (45%) людей, ищущих работу, утверждают, что они используют свое мобильное устройство (смартфон, планшет) для поиска работы, по крайней мере раз в день.
Обеспечьте качественный доступ к информации на мобильном устройстве для потенциальных кандидатов. Делайте информацию короче, используйте фотографии и видео, упростите обмен сообщениями. В противном случае, они могут отказаться от вашего сайта в пользу вашего конкурента.

3. Создайте свое сообщество талантливых специалистов

Культивация собственной базы талантливых специалистов приносит свои плоды в виде потенциальных кандидатов, которых можно будет использовать, когда они понадобятся.
Организуйте электронную подписку для кандидатов, которые пока не ищут новую работу или не могут найти подходящую вакансию, чтобы они могли получать соответствующие сообщения с предложениями о подходящих вакансиях. Не забудьте включить прямые ссылки на страницы социальных сетей.

4. Обходитесь с каждым кандидатом как с потребителем ваших услуг

В наше время у кандидатов есть возможность полностью изучить вашу компанию ещё до того, как они начнут работать с вами. Они читают отзывы, «гуглят» вашу компанию, могут связаться с сотрудниками внутри компании, и даже пишут отзывы о вашей организации.
Сделайте так, чтобы у кандидата осталось хорошее впечатление от сотрудничества с вашей фирмой. Помогайте каждому, кто обращается к вам. Подтверждайте получение каждого резюме и проведение каждого собеседования.

5. Убедитесь что перечень вакансий SEO-оптимизирован

Большинство кандидатов используют онлайн поисковые системы (такие как Google) для поиска вакансий. Используя методы поисковой оптимизации (SEO), например правильные ключевые слова, можно помочь кандидатам выйти на ваш сайт, даже если они ищут работу на сайтах других компаний.
Для технических вакансий избегайте использования сложных названий. Вместо этого используйте то, что ищут поисковые системы и большинство людей, например «программист» или «веб-разработчик». Само описание работы может быть красочным, но убедитесь, что там присутствуют ключевые слова, которые «видят» поисковые системы. Например, описание технической вакансии может включать HTML, CSS, UI / UX и Java.

6. Будьте социально активными

Практически все мы в течение дня посещаем ту иную социальную сеть. Будьте активны в тех соцсетях, где находится ваша целевая аудитория.

7. Организуйте мероприятия для вашей целевой аудитории

Организуйте собрания и встречи для своих топовых кандидатов. Например, если вы нацелены на аудиторию бухгалтеров, вам можно организовать семинар или конференцию, чтобы они могли поделиться опытом и узнать новости рынка.
Для специалистов по продажам организуйте мероприятие в формате «быстрые знакомства», где кандидаты должны быстро «продать» себя вашим руководителям.
 
ЧАСТЬ 2
Как выбирать лучших кандидатов на работу

Второй шаг на пути к привлечению лучших кандидатов – это усовершенствование вашего обращения к потенциальному идеальному кандидату, которого вы хотите рекрутировать.  Еще более сложной задачей является завоевание доверия кандидатов.
Эти советы помогут вам в этом.

8. Установите четкое ценностное предложение для персонала (ЦП)

ЦП обрисовывает основные пути развития сотрудника, его карьерный рост и определяет то, что сотрудник может ожидать, работая в данной организации. ЦП часто рассматривается соискателями и сотрудниками как гарантии стабильности работы в вашей компании.
  • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ: нарушения и расхождения в условиях ЦП могут привести к недоразумениям и недовольству со стороны сотрудника..
Отслеживайте и обновляйте ЦП с помощью обратной связи от ваших сотрудников и руководства, поощряйте сотрудников рекламировать ЦП среди потенциальных соискателей.
Совет: обновляйте свой ЦП каждые 3-5 лет, чтобы привести его в соответствие с вашей генеральной стратегией.

9. Продвигайте ваш бренд работодателя

Если отзывы о вашей компании противоречат информации, размещенной на вашем официальном сайте, авторитет вашей организации будет подорван.
Для обеспечения согласованной работы в вашей фирме, привлекайте своих сотрудников к созданию бренда  работодателя, обеспечивая их личную заинтересованность.
Наши исследования показали: инвестирование в бренд работодателя и корпоративную культуру может значительно улучшить качество приходящих кандидатов!

10. Уделяйте первостепенное внимание трем профессиональным навыкам

Лучше сосредоточиться на трех самых важных навыках, чем искать кандидата с множеством разнообразных характеристик. Этот компромисс поможет найти более подходящих кандидатов.
Помните, что вы можете никогда и не найти идеального кандидата. Вместо этого оценивайте кандидатов на основе:
  1. стремления к профессиональному росту
  2. наличия  лидерских качеств
  3. желания сделать карьеру
11. Названия должностей и их описания должны быть простыми и четкими

Кроме четкого и корректного описания должности, необходимо указать на то, что делает вашу компанию уникальной, например сбалансированность между работой и личной жизнью. Также проводите A/B-тест (сплит-тест) различных текстов вакансий, чтобы понять, что увеличивает количество и качество претендентов.
Совет: Не забудьте кастомизировать (адаптировать к требованиям пользователя) описания работы, чтобы привлечь кандидатов на определенные должности.
  • 78% инженеров- программистов утверждают, что готовы работать за меньшие деньги на компанию, которая делает или продает что-то особенное.
Будьте внимательны к приоритетным ценностям различных категорий лиц, ищущих работу, и постарайтесь отразить это в ваших должностных инструкциях для привлечения талантливых сотрудников.

Полезно: Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс 

12. Взращивайте послов вашей компании

Forbes определяет представителя фирмы как сотрудника, который вовлечен в работу и предан компании.  Компания обязана стать предметом обсуждения в обществе. Подготовьте своеобразных представителей, которые будут продвигать бренд своего работодателя. Проводите тренинги, чтобы мотивировать ваших сотрудников.

13. Прислушивайтесь к отзывам

Нет идеальных компаний. У всех есть недостатки. И иногда они выносятся на суд общественности бывшими и нынешними сотрудниками в соцсетях. Вместо того чтобы защищаться, примите конструктивную критику к сведению. Критика может привести к положительным переменам в организации.

14. Отслеживайте критику и откликайтесь на нее

Обзор компании на каком-то сайте может стать первым, что увидит кандидат, рассматривающий возможность работать на вас. Поэтому нелишним будет озвучить свою позицию, особенно если критика очерчивает серьезную проблему внутри организации.
  • 69% посетителей Glassdoor признаются, что их отношение к компании улучшается, если они видят, что работодатель откликнулся на критику своей компании.
Выберите лучшего представителя компании, который будет отвечать на критические отзывы. Лучше всего для этой цели обычно походит управленческий персонал. Сделайте так, чтобы это стало регулярной практикой, потому что это отличный способ вызвать доверие у потенциальных кандидатов.
 
ЧАСТЬ 3
Взращивание лучших кандидатов

Так же, как маркетологи развивают деловые перспективы в отношении кого-то, кто ещё не совсем «готов к покупке», опытные рекрутеры культивируют своих лучших кандидатов. Это подразумевает, что каждый кандидат должен иметь возможность получить положительный опыт работы с вашим брендом или продуктом. В данном случае не так важно, будет ли кандидат сотрудничать с вами в будущем, но сарафанное радио поможет вам найти подходящего кандидата!

15. Оптимизируйте процесс собеседования

Вы интересовались отзывами кандидатов о том, как проходят собеседования в вашей фирме? Вы реагируете, когда кандидат делится своим плохим опытом?
Помните, что собеседование часто является первым впечатлением о фирме вашего работодателя. Вот почему так важно сотрудничать с руководителями отделов, подразделений и всеми людьми, которые вовлечены в процесс собеседования, чтобы отражать культуру и ценности вашей фирмы, утвержденные в вашем ЦП.

16. Отслеживайте долю кандидатов, откликнувшихся на ваши вакансии

  • 86% пользователей Glassdoor активно ищут работу или открыты  новым предложениям.
Не ленитесь отслеживать, сколько кандидатов откликнулись на ваши вакансии. Это поможет вам определить, насколько реальны ваши ожидания относительно новых вакансий.
Есть еще один плюс: если вы заметили, что какая-то вакансия не пользуется популярностью, то попробуйте изменить описание вакансии или служебных обязанностей. Также не лишним будет провести исследование рынка с целью узнать, как конкуренты продвигают похожие вакансии.

17. Будьте реалистами

61% служащих утверждают, что некоторые аспекты новой  работы не соответствуют тому, что им обещали во время собеседования.
Чтобы избежать подобных недоразумений лучше всего с самого начала установить максимально прозрачные и четкие условия. Честность – лучшая политика.

18. Знайте своих конкурентов

Перед тем как пригласить кандидатов на собеседование, проведите исследование рынка, чтобы понять, как лучше позиционировать свою компанию с целью «отбить» лучшего кандидата у своих конкурентов. Подчеркните свои преимущества, но будьте откровенны относительно возможных проблем.
  • Помните, что 96% соискателей уверены, что лучше сотрудничать с компанией, которая приветствует открытую политику внутри своей организации.
ЧАСТЬ 4
Оптимизируйте свою стратегию найма персонала

Последний шаг на пути к привлечению лучших кандидатов –  это оптимизация, оптимизация и еще раз оптимизация, что означает необходимость постоянного наблюдения, отслеживания, и оценивание результатов вашей рекрутинговой деятельности.

19. Эффективно вводите в должность новых сотрудников

Первый день на новой работе может быть непростым. Программы адаптации новых сотрудников смягчают первоначальные трудности и тревоги, в то же время помогают ввести человека в рабочий темп. Процесс адаптации должен включать основы работы на новой должности, но и не перегружать новичка информацией.
Совет: пригласите новичка на обед или организуйте другой способ провести время в неформальной обстановке с новыми коллегами. Сделайте так, чтобы он обрадовался, что стал частью вашей команды и убедился в правильности своего выбора.

20. Определите ключевые показатели деятельности (КПД)

Показатели КПД должны включать цену за найм, время найма, стоимость соискателя и качество кандидата.
  • Сравните результаты вашей организации со среднестатистическими показателями: согласно Bersin Factbook 2015 каждый новый кандидат обходится компании в 4000 долларов за 52 дня работы с ним.
20. Анализируйте эффективность инвестиций

Следующие факторы необходимо учитывать при оценивании эффективности инвестиций в кандидата.
  • Продвижение вакансий: стоимость одного найма, время найма, стоимость одного кандидата, квалификация кандидата.
  • Социальный фактор: клики и упоминания в интернете, ретвиты, демографические характеристики пользователей, впечатления, отзывы и т.д.
  • Реферальные программы (найм по рекомендации): процент служащих, которые смогут рекомендовать вашу компанию
  • Email-рассылка:  % просмотров, коэффициент кликабельности, коэффициент реагирования.
  • Агентства по подбору персонала: стоимость одного найма, время найма, качество кандидата.
22. Инвестируйте

Рассчитывайте свой бюджет, основываясь на ваших рекрутинговых целях. Ваши статьи расходов могут включать: создание бренда работодателя (сюда входят официальный сайт, методы статистического исследования, видео и контент), реферальная программа, системы и технологии, реклама, мероприятия, зарплата HR-менеджеров, оплата услуг кадрового агентства, продвижение бренда, и прочие расходы.
Сфокусируйтесь на самых важных компонентах вашей рекрутинговой стратегии, а затем распределите свой бюджет соответственно. Постоянно наблюдайте, отслеживайте, и оценивайте процесс, чтобы оптимизировать  ваш рекрутинговый бюджет.

23. Создайте рекрутинговый календарь.

Как только вы распланировали все кампании и мероприятия, которые вы собираетесь проводить, заведите себе календарь и распространите его внутри своей организации. Это поможет вам эффективно использовать ваш бюджет.

24. Оптимизируйте свои мобильные приложения

Сколько времени должна занимать подача заявки о приеме на работу на мобильном устройстве? Менее двух минут, считают эксперты. Уберите всю лишнюю информацию и функции, кроме описания работы и кнопки «отправить резюме». Чтобы потенциальные кандидаты не теряли интереса, используйте маркированный список вместо длинных параграфов.
  • Совет: добавьте кнопки социальных сетей на сайт, чтобы кандидаты могли быстро продвигать свободные вакансии в социальных сетях. 
25. Внедрите реферальную программу

Не удивительно, что людей рекомендованных коллегами, легче и быстрее нанять, они лучше вливаются в коллектив и остаются на должности дольше.
Реферальная программа (или система рекомендательного рекрутинга) может быть легко внедрена в вашу рекрутинговую стратегию и адаптирована для вашего бюджета. Не важно, насколько большое вознаграждение вы предложите, это не только поможет вам привлечь лучших кандидатов, но и будет содействовать вовлечению ваших сотрудников в рабочий процесс.

Источник: www.glassdoor.com

Журнал «Эффективный подбор персонала» 
Перейти к списку всех статей для работодателя»

Сделайте заявку на поиск
персонала п
рямо сейчас

Заполните заявку в Word и пришлите нам:
kiev@navigator.lg.ua
welcome@navigator.lg.ua
или заполните эту форму
Поручите подбор кадров профессионалам!

 

Электронные книги для руководителей и HR-менеджеров

  • Размещение вакансий в Интернет, краткий курс
  • Искусство подбора персонала
  • Вы - управляющий персоналом
  • Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал
 
Скачать бесплатно