Будущее менеджера по найму в эпоху AI: от администратора до коуча

Автор: Лу Адлер
CEO компанії Performance-based Hiring Learning Systems.
Автор книг «Hire with Your Head» та «The Essential Guide for Hiring».
 
У нещодавній статті в LinkedIn я стверджував, що компаніям варто припинити писати загальні описи вакансій для окремих ролей. Натомість, завдяки AI, тепер можна починати з проєктування роботи на рівні підрозділу, де нова людина (або AI) виконує критичну роль як частина єдиної команди.

Ця зміна трансформує роль менеджера з найму — він стає більше коучем і рекрутером, який формує гнучкі команди, здатні реагувати на змінні потреби бізнесу.

Наприклад, розглянемо команду продуктового менеджменту з такою ціллю підрозділу: запустити три оновлення функцій з інтеграцією AI до третього кварталу, які підвищать утримання корпоративних користувачів на 15%. AI — як повноцінний учасник команди — постійно відстежує дані використання, сигнали відтоку та релізи конкурентів, формуючи щотижневу панель пріоритизації впливу на утримання.

Роль нового співробітника — старшого продакт-менеджера — полягає в тому, щоб використовувати цю панель і приймати рішення, які AI не може: які функції відповідають стратегічному позиціонуванню, які заперечення чує відділ продажів і які ще не відображені в даних, а також як забезпечити залучення ресурсів інженерної команди.

У цій ситуації ціль однакова, але ролі двох учасників повністю різні. І найважливіше — жодна з цих ролей не існує без цілі підрозділу, яка їх визначає. Такий підхід до аналізу роботи незабаром стане ключовим інструментом менеджера з найму у формуванні команд.

На жаль, більшість компаній навіть за правильно сформульованої ролі продовжують наймати по-старому. Ось як виглядало б оголошення:

Старший продакт-менеджер. 7+ років досвіду в продуктовому менеджменті. Бажано MBA. Обов’язковий досвід роботи з agile-методологіями, розробкою дорожніх карт та міжфункціональною взаємодією. Потрібні сильні аналітичні навички. Досвід роботи з корпоративними SaaS-продуктами буде перевагою.

Такий класичний опис вакансії відбирає за формальними критеріями та навичками. Натомість підхід зверху вниз, орієнтований на AI і команду, дозволяє знайти людину, здатну досягти конкретного результату. У першому випадку — закривають позицію. У другому — формують команду.

Ця вакансія для контролера — написана понад 10 років тому — добре ілюструє цю концепцію, особливо завдяки такому слогану:
Вийдіть за межі цифр і почніть впливати на результат.

Коли ви читаєте це оголошення, видно, що це переконлива історія, де ключові навички подані як описи впливу на результат. Саме так залучають потрібних людей у команду, а не просто сподіваються, що відгукнеться сильний кандидат.

Початок “Playbook” – з цілей відділу

Уявіть тренерський штаб з футболу – американського чи міжнародного – який каже: «нам потрібен лайнбекер або центрбек». Вони починають з цілей на сезон: потрібен сильний захисник, щоб тиснути на квотербеків суперника, або гравець, який може пробити м’яч на 40+ ярдів для швидких нападників. Ці цілі визначають стратегію. Стратегія визначає оцінку складу. Оцінка складу виявляє прогалини. І тільки тоді вони йдуть на «Combine», щоб оцінити талант щодо цих конкретних прогалин.

У наймі людей має працювати так само. Цілі відділу – безпосередньо взяті з операційного плану – стають «playbook». Всі подальші рішення витікають із цього: кого залишити, кого перевести, що доручити штучному інтелекту, а кого найняти. Без цілей відділу процес – це вправи без стратегії гри.

ШІ – гравець команди, а не просто інструмент
Ось крок, який більшість компаній ще не зробили, використовуючи модель «менеджер як тренер»: ШІ – це не просто інструмент, яким співробітники час від часу користуються. Це гравець у складі з конкретними обов’язками. Витяг даних, оптимізація процесів, архітектура вимог до команди, створення дашбордів – це робота ШІ. У нього є позиція, і ця позиція визначається цілями відділу.

Ось приклад такого підходу до формування складу команди та ролей, які виконує ШІ: допомагає іншим у певних завданнях і самостійно виконує «важку роботу» в інших випадках.

Це змінює підхід до оцінки людських талантів. Якщо ШІ обробляє збір даних, вам не потрібна людина, яка добре справляється саме з цим. Потрібна людина, яка може інтерпретувати значення даних, розуміти, які сигнали важливі для яких керівників, і представити позицію, що впливає на рішення. І кожен людський гравець також використовує ШІ – так само, як кожен футболіст користується відеоаналізом і статистикою.
Завдання тренера – скоординувати цю взаємодію.

Minecraft для роботи та занепад постійної зайнятості

Уявіть майбутнє роботи, де менеджер із найму/тренер грає в щось на кшталт Minecraft. Усі не мають фіксованих ролей. Є матеріали, інструменти, ландшафт і мета. Ви будуєте. Розставляєте блоки там, де вони потрібні. Перебудовуєте, коли змінюється місцевість. Так сьогодні виглядає робота: менеджер із найму формує команду для цілей відділу на цей квартал, розставляє оптимальне поєднання людських можливостей і ШІ там, де вони принесуть найбільшу користь, і переналаштовує команду, коли змінюються цілі наступного кварталу.

Звісно, є серйозна перепона – постійна зайнятість. Чи зникне вона, якщо найняті – команда – просто сидітиме, чекаючи сигналу, коли знадобляться?

Ми залишимо це питання для майбутньої статті. Але те, що зараз має питати кожен менеджер із найму, – не «як швидше закрити вакансію?», а «які цілі мого відділу і як сформувати найефективнішу команду для їх досягнення?»

Ось у чому різниця між обробкою паперів і тренерством. В епоху ШІ тренерство та формування команди – єдиний ефективний підхід.

Навчіться грати в «Minecraft для роботи», щоб формувати команди майбутнього.

Переклад: Юлія Юрченко

Ще багато корисних статей про управління та підбір персоналу


»