Основные методики оценки персонала, которые мы применяем

• Индивидуальные интервью с оценкой компетенций сотрудника относительно целей Компании (оценка на основе модели компетентности);
• Метод 360 градусов;
• Методика Ассесмент центр (для руководителей и административного персонала);
• CASE STUDY и деловые игры – для определения групповой динамики и групповых компетенций в процессе решения реальных профессиональных ситуаций.

  Помимо основных методик, используемых при оценке качеств и компетенций персонала, в отдельных случаях мы используем дополнительные методики, это происходит в таких случаях:

• Запрос заказчика на детальную проработку тех или иных свойств и качеств личности;
• В случае если результаты, полученные при обработке данных основных методик, вызывают вопросы или нуждаются в уточнении.
  В таких случаях применяются методики:
• Методика Веттона – Камерона для определения уровня самооценки индивида (ее адекватности);
• Методика определения системы ценностей М. Рокича – используется для построения «ценностного портрета» личности и определения степени его совпадения с системой ценности организации;
• Методика Хони – Мэмфорда, разработанная на основе теории Колби и Фрайя о стилях обучения взрослых людей – для определения стиля и готовности (мотивации) индивида к обучению;
• Методика определения уровня толерантности к неопределенности Баднера – для определения поведенческих стилей реагирования личности на ситуации с высокой долей неопределенности;
• Методика определения уровня субъективного контроля – измеряется степень организованности личности, потенциал и мотивация к самоконтролю;
• Комплексная оценка уровня и свойств интеллекта личности на основе тестов Айзенка;
• Методика определения поведения в конфликтных ситуациях Томаса – Килмана – для оценки стилей поведения и реагирования личности на потенциальные и реальные конфликтные ситуации;
• Методика определения структуры мотивации личности Ричи – Мартина – для определения доминирующих мотивов и стимулов личности;
• Методика ДМО – определение структуры межличностного взаимодействия, определение ценностей, мотивов и стереотипов в структуре межличностного взаимодействия;
• Проективные методики – для моделирования реальных ситуаций и наблюдения поведения отдельных индивидов.

  Во избежание вопросов – «а почему в основном исследовании не применяются все эти методики?», считаем нужным обозначить несколько принципов, отталкиваясь от которых мы делаем нашу работу:

• Мы не занимаемся деятельностью ради деятельности, в оценке персонала в мире используется более 5000 различных методик – мы проводим исследование для того, чтобы получить необходимую информацию, а не для того, чтобы опробовать все эти методики;
• Мы не тратим свое время и деньги клиентов на получение излишней или ненужной информации – вся получаемая информация нужна для одного – сформировать максимально адекватную и полезную систему обучения для конкретного персонала, с тем, чтобы устранить разрывы между существующим и желаемым положением в компетенциях;
• Работа по оценке персонала длится ровно столько, сколько необходимо для получения этой информации. И не больше;
• Мы не нацелены на выполнение роли психологов, другими словами мы не занимаемся избавлением от комплексов, фобий и тому подобных вещей. Хотя с другой стороны в отдельном контракте готовы обсудить и это;
• Мы не хотим создавать у сотрудников организации ощущения подопытных кроликов, а потому не рекомендуем клиентам слишком увлекаться количеством тестов и методик в одном конкретном проекте, по той же причине мы не считаем возможным проводить групповые тестирования. Вся деятельность по оценке персонала проводится исключительно индивидуально, исключение составляют лишь деловые игры.

Fill out an application on recruitment in Ukraine right now! Entrust the selection of personnel to professionals!

Fill out an application on recruitment in Ukraine right now! Entrust the selection of personnel to professionals!