Очень важный вопрос при подборе персонала

Вопрос, конечно, интересный…
Этот простой вопрос большинство хороших продавцов автомобилей, в отличие от рекрутеров, давно научены задавать покупателю в той или иной форме.

Например: «Что для вас наиболее важно в автомобиле?» или в более общей форме: «для ЧЕГО вам нужна машина?»..
Независимо от отрасли и страны, любой продавец, также как и «продавец работы» – хедхантер, должен задавать своему клиенту-кандидату вопрос о критериях его (клиента) выбора, факторах принятия решения по поводу той или иной вакансии, работы.
 
Многие из лучших рекрутеров давно используют такой вопрос на интервью. Но не всегда напрямую, а чаще добывают нужную информцию другими вопросами. И все они согласятся  с тем, что информация, добытая таким вопросом, всегда помогает ускорить процесс рекрутинга, улучшить отбор интересных кандидатов и принять решение.
С другой стороны, полученная информация помогает понять, на каких мотивационных факторах стоит сфокусироваться, чтобы «продать» кандидату работу в вашей компании. Если это действительно стОящий кандидат.
 
Вот этот вопрос, как бы сказали американцы, «ценой тысячу долларов», который должен задавать на интервью любой HR-менеджер и рекрутер:

По каким критериям вы будете оценивать наше предложение о работе?
Какие факторы для вас важны при принятии решения? Как Вы будете выбирать среди разных предложений?
 
Не зная ожиданий кандидата, его приоритетов, вам трудно будет его заинтересовать..
Конечно, если вы согласны, что продажа в широком смысле – важный элемент процесса найма лучших специалистов. Тогда что может быть более важным, чем определить, оценить и управлять «критериями выбора покупателя»? И использовать их, как путеводитель для своей  продажи?
 
Как использовать полученную информацию?
 
Как только Вы поняли, чем руководствуется кандидат в поиске работы, используйте эту информацию с пользой.

1. Первичный отсев. Очевидно, что если в списке мотиваторов кандидата есть такие, которые ваша фирма не сможет удовлетворить (например, гибкий график работы), это поможет вам отсеять некоторых кандидатов на ранних этапах отбора.
2. Улучшение рекламы вакансии. После первых собеседований вы поймете, что наиболее важно для представителей нужной вам профессии и должности, уровня, возраста или статуса. Вы сможете сконцентрировать объявления о вакансии на нуждах таких кандидатов.
3. Знание «их» критериев выбора поможет вам грамотно построить работу с внутренним заказчиком, а сотрудникам рекрутингового агентства – с внешним. Возможно, это потребует от них изменить условия работы или требования к кандидату. Другими словами, поможет улучшить ваше коммерческое предложение. И в конечном счете, облегчить вашу работу.
4. Классификация. Вы сможете разделить кандидатов в базе данных по их ожиданиям. Если вы задаете такой вопрос ВСЕМ кандидатам, через некоторое время у вас образуется некая статистика, проявляются основные критерии, мотивирующие таких специалистов.

 
Выбор Топ-менеджеров более сложный. У них больше критериев выбора.
Важно помнить, что когда вы ставите такой вопрос безработным – их ответ может быть простым и кратким. Наоборот, работающие менеджеры будут иметь более сложную комбинацию критериев.

Я назвал бы эту комбинацию: комплекс критериев выбора работы (КоК).
Если вы хотите привлечь к себе в компанию дейтвительно лучших и вы знаете их КоК, вам придется найти и предложить им то, что они хотят.  Или начать создавать такие условия..
Добавьте рельную ценность в свое предложение для будущих работников!
 
Кстати, некотрые соискатели с трудом определяют свои критерии оценки. Или не хотят делать этого. Это, конечно, плохой знак, но..

Иногда стоит помочь кандидату с ответом и предложить заполнить ему т.н. «Таблицу мотивации», какую вы можете составить на основе нижеприведенного списка.
Или назовите ее, как хотите..
Многие кадровые агентства давно используют подобные опросники.
 
Наше исследование нескольких лет назад показало такие основные критерии выбора работы большинства кандидатов (в беспорядке, не по рейтингу):

• близость к дому
• приятный коллектив
• «добрый» начальник
• удобное рабочее место (комфортные условия работы)
• гибкий грфик
• возможность работать дома
• хороший социальный пакет (уточняйте, что значит «хороший»)
• служебный автомобиль
• наличие программы обучения, тренингов
• помощь в получении кредитов
• перспективы профессионального роста
• перспектива карьерного роста
• расширение круга знакомств, связей
• отпуск, разбитый на несколько частей в течение года
• дизайн офиса
• уважение в коллективе
• признание заслуг
• статус должности
• достижимость результата (реальность целей)
• интересные задачи (глобальность задач)
• самостоятельность в принятии решний
• возможность творчества в работе
• получение новых знаний и наыков
• привлекательная корпоративная культура
• известность престиж компании
• наличие твердого оклада
• мне просто нужна работа!
• ну и конечно, размер зарплаты и совокупного дохода!

Дополните список по своему усмотрению, создайте свою таблицу КоК и предложите кандидатам оценить каждый пункт по степени важности, например, от 1 до 10..
 
Вы также можете учесть основные причины, почему люди хотят сменить работу, перечисленные в нашем актуальном опросе. (Результат опроса будет опубликован в июне 2020).
 
Когда, в какой момент собеседования задавать такой вопрос?
 
Может тогда, когда вы поняли, что кандидат вам в принципе интересен?
Или когда вы никак не можете определиться  и вам нужен опредленный толчок к принятию решения?
Отнюдь. Как и в маркетинге, значение «критериев покупки» крайне важно для результатов вашей продажи уже с самого начала контакта.

Поэтому золотое правило здесь: чем раньше, тем лучше!
 
Как только Вы получите нужную информацию, немедленно запишите ее.
И не только себе в блокнот или ремарку на резюме. Но так, чтобы эта информция был доступна всем, кто дальше будет взаимодействовать с кандидатом.
Задавать вопрос о КоК можно на следующих этапах отбора:

• еще на вашем корпоративном сайте, в предварительной анкете
• в виде анкеты опросника перед началом интервью
• во время первого, предварительного собеседования по телефону
• как прямой вопрос при личном собеседовании

 
Получение информации о мотивах косвенными способами.
 
Как спросить не напрямую?
Если вы по каким-то причинам не можете задать прямой вопрос или хотите  подчеркнуть свою тактичность, спросите у кандидата о «работе мечты»:

• какую работу в идеале вы бы хотели найти?
• что мешает вам на нынешней работе?
• что могла бы сделать ваша компания, чтобы вы остались с ними?

Требуйте развернутого ответа, задавайте уточняющие вопросы, всяческие «почему»?
 
Вы можете узнать о мотивах кандидата и из других источников:

• отзывы бывших работодателей
• от людей, влияющих на него (жена, друзья, тренеры)
• от сослуживцев

 
Кстати, в процессе работы с уже работающими сотрудниками вашей компании следует также выяснять, почему они ранее приняли предложение? И соответствует ли оно реальности по прошествию времени?

Используйте эту информацию, чтобы улучшить свое коммерческое предложение работы для новых кандидатов.
Спрашивайте каждого кандидата о его мотивах выбора работы, стройте на этом свое интервью и улучшайте качество отбора персонала…
 
Сергей Беляев,
Рекрутинговая компания Навигатор, Киев, Украина
 
Другие полезные статьи о поиске персонала: https://навигатор.укр/knoweledge-base/37/
Архив журнала «Эффективный подбор персонала»: https://навигатор.укр/knoweledge-base/45/
»