Руководителю: 10 нюансов поиска особо ценных специалистов

Мне понадобилось 30 лет, чтобы понять, где водятся лучшие профессионалы. Для этого я создал эту схему. Если вы рассмотрите ее внимательно, то обнаружите, что все талантливые специалисты находятся в области под названием «Зона талантов» в верхнем правом углу карты. Большинство рекрутеров продолжают искать их в нижнем левом углу и не могут понять, в чем проблема. Наверное, они используют неправильную схему или не знают, как ее читать. Так что если вы рекрутер, или знакомы с рекрутером, дайте ему эту карту. Он обязательно вас поблагодарит в будущем. 



Руководство по поиску талантов
 
1. Знайте, кого вы ищете
 
Вы должны четко понимать, кого вы ищете. Нанимайте только компетентных людей, которые мотивированы выполнять требуемую работу. Хорошие кандидаты сразу попросят вас описать работу, поинтересуются, почему эта вакансия открыта, и каковы самые важные задачи.
 
2. Создайте привлекательный образ работы
 
Четыре вещи, которые хотят знать талантливые специалисты, когда меняют работу: что они будут делать на новом месте, чему научатся, кем они станут, и с кем они будут работать. Но самое главное для них – это значимость работы и долгосрочной результат, который они смогут показать на новом рабочем месте. Вы должны оговорить все это с ними при первой же встрече.
 
3. Талантливые специалисты не ищут работу на job-сайтах
 
92% талантливых специалистов находят работу при помощи рекомендаций или их находят сами рекрутеры. Если вы не можете предоставить достойный социальный пакет, то даже самые хорошие рекрутеры вам не помогут. В таком случае, вы сможете нанять только лучших из тех, кто откликнется на вашу свободную вакансию, а не лучших имеющихся специалистов.
 
4. Убедитесь, что ваш рекрутер знает, что делает
 
Не позволяйте рекрутеру беседовать с кандидатами, пока он не узнал всех реальных деталей работы, ожидаемых результатов и условий сделки. В противном случае он будет отбраковывать хороших специалистов по неправильным причинам. Убедитесь, что рекрутер знает, кто вам нужен. Используйте модель компетенций, чтобы убедиться, что ваш рекрутер обладает всеми необходимыми знаниями и навыками, чтобы справиться с поставленной задачей.
5. Делегируйте отбор резюме
 
Перестаньте просматривать все подряд резюме. Если ваш рекрутер не знает, как выбрать лучшие резюме из многих предложенных, наймите другого рекрутера.
 
6. Перестаньте встречаться с кандидатами, если несколько первых не подходят вам даже приблизительно.
 
Если вам совершенно не подходят первые 2-3 кандидата, разберитесь, в чем проблема, перед тем как назначать новые собеседования. Возможно, это одна из перечисленных в этой статье причин.
 
7. Система 2:1
 
Учитывайте, что вы имеете дело с показательной выборкой всего рынка, если 2 из 3 кандидатов пришли по рекомендации или были предложены рекрутерами. Если вы ищете талантливого специалиста, пользующегося повышенным спросом, для работы на важной должности, показатель должен быть более высоким.
 
8. Создайте свою базу талантливых профессионалов
 
Специалист по подбору персонала должен взять на себя ответственность и нанимать только самых лучших. А для этого необходимо постоянно искать талантливых специалистов и поддерживать с ними связь на тот случай, когда они понадобятся.
 
9. Не торопитесь
 
Выдающемуся специалисту, который не ищет новую работу, необходимо время, чтобы увидеть потенциальные преимущества смены рабочего места. Не лишним будет потратить свое время, чтобы убедить его в этом.
 
10. Предложите 30% неденежный рост

Не думайте только о зарплате. Предложите кандидату рост в неденежном эквиваленте.  Обратите его внимание, что на новой работе у него будет больше перспектив роста и лучшие условия труда. Иногда обнаруживается, что уровень зарплаты не так важен.
Лучшие специалисты находятся в области под названием «Зона талантов». Рекрутеру необходимо приложить немало усилий, чтобы заполучить эти таланты. И эти десять шагов в этом вам помогут.

Автор: Lou Adler
Источник: http://louadlergroup.com/
Перевод: Консалтинговая компания Навигатор, Киев
  »